混合办公趋势 本报告旨在定义您在 2025 年的规划、招聘和管理方式，并提炼出您可以立即应用的最新数据。

对我们而言 领导人 对于企业而言，办公地点选择之争正逐渐形成稳定的模式，但联邦政策的变化和行业差异仍会造成一些值得关注的局部差异。盖洛普的数据显示，混合办公的比例保持稳定，员工平均每周在办公室工作约46%时间（约2.3天）。罗伯特·哈夫指出，美国新增职位中有24%是混合办公模式，且半数求职者更倾向于这种办公方式。

首先扫描数据快照，然后使用策略、性能和空间/工具清单对模型进行压力测试。 从小处着手： 明确你的“为什么”，与团队共同设计日程安排，使用轻量级记分卡衡量结果，并调整办公时间以促进协作。

密切关注办公室员工和远程员工之间的公平性差距，并建立保障机制，确保员工的可见性、发展机会和反馈渠道畅通。将建议视为实验：先在团队中进行试点，评估生产力和员工留存率，并不断迭代，最终形成一套可持续的运营体系，而非一次性的政策备忘录。

引言：为什么混合办公趋势对您的组织至关重要

劳动力市场发出明确的信号：人们希望有更多选择，并清楚了解自己的工作地点。这一点至关重要，因为求职者更倾向于灵活的工作安排，而您的政策现在会影响招聘速度和员工留任率。

美国领导人需了解的背景： 最新研究显示，24%个新发布的职位招聘信息中列出了混合办公选项，12%个职位招聘信息提供完全远程办公；同时，70%个求职者将灵活性列为他们最看重的两项技能之一。目前，提供部分灵活办公的雇主数量超过80%，但具体政策因职位和级别而异。

如何阅读这份报告： 浏览数据快照，然后利用设计、管理和空间部分的内容，为本季度选择两个实验。在试点之前定义简单的成功指标，并使用轻量级记分卡来衡量结果。

• 范围：重点关注可远程办公的职位，并注明行业和资历差异。
• 可操作的内容：您可以与一位经理一起试用的示例规范、政策指导方针、包容性仪式和记分卡。
• 政策建议：使选项透明化并基于角色；将灵活性与结果挂钩，以确保公平。

后续步骤： 让不同岗位的员工参与进来，开展为期 60-90 天的实验，评估结果，并发布更新，让员工看到持续的后续行动。有效的变革需要管理层的强力推动，而不仅仅是一份备忘录。

关于模型和定义的简要入门介绍，请参见此处。 混合工作模式概述.

2025年混合办公趋势：最新数据揭示了什么

近期调查显示，整体情况较为稳定，但存在一些局部差异，这些差异会影响您的人员配备和排班选择。

稳定而又不失细腻

盖洛普 研究发现，在具备远程办公能力的员工中，混合办公的比例在两个季度内从55%下降至51%。完全现场办公和完全远程办公的比例均上升了2个百分点。混合办公员工平均花费约 46% 他们每周在办公室的时间大约为 2.3 天，而且今年这一比例一直保持稳定。

职位发布和偏好

罗伯特·哈夫 报告显示，美国新增职位中，241个为混合办公模式，121个为完全远程办公。半数求职者倾向于混合办公模式，251个希望完全远程办公，191个希望完全现场办公。同时，881个雇主提供混合办公选项，其中251个雇主将其推广至所有员工。

• 解释： 这种模式主要适用于可远程办公的岗位。讨论的重点应该从是否采用这种模式转移到如何优化这种模式。
• 实用要点： 使用 2.3 天的信号来确定协作的关键日期。将其他日期用于专注的异步产出。
• 招聘小贴士： 在职位描述中明确说明工作灵活性，并在录用通知中说明典型的办公日。
• 测量： 跟踪基准日和重点日之间的生产力指标，如果缺少出勤数据，则建立基准线。

预计今年整体趋势稳定，但会受到行业和政策因素的影响而有所波动。建议每季度公布清晰的地区标准，以便您的团队和候选人了解预期情况。

是什么因素推动了工作场所的稳定和微妙变化？

今年，多种显而易见的因素正推动员工的办公地点安排趋于稳定。雇主们正在明确规定谁负责制定工作时间表，这种清晰的政策有助于减少人员流动和混乱。

谁来做决定很重要。 盖洛普数据显示，控制权大致分为三类：自我控制（34%）、团队/经理控制（35%）和雇主控制（31%）。应公布规则，让员工了解谁有权做决定以及如何处理例外情况。

行业实际情况也会影响选择。 联邦政府的强制规定迫使许多机构恢复现场办公，而科技公司则维持着较高的远程办公费率。应根据风险、安全性和客户需求调整预期，而不是采用一刀切的规则。

您可以采取的实用措施

• 更倾向于团队共同制定的规范：协调工作日的团队会报告更公平的结果和更少的倦怠感。
• 采用政策层级：先规定雇主层面的原则，然后让业务部门制定团队规范。
• 默认包含远程参与者：现在许多现场团队都分布在不同的地点。
• 记录强制性规定或房东施压，并分享使用情况数据，以便人们了解变化的原因。
• 维护公平：将获得反馈和发展的机会明确规定，以避免因地制宜的偏见。

政策应简洁明了、易于搜索，并注明版本号、负责人和生效日期。当管理者以身作则并解释决策时，员工会更信任制度，也更容易适应。

设计一种可持续的混合模式：政策、原则和实践

持久有效的方法较少依赖于时间表，更多依赖于可预测的结果和公平的机会。 首先要明确衡量成功的指标——客户指标、交付频率和质量。将办公地点选择与这些目标联系起来，让员工明白为什么需要到办公室上班。

设定原因和公平性保障措施

利用基于角色的灵活性：列出哪些角色需要在特定日期访问实验室、安全系统或客户现场。发布简单的 政策 解释晋升和反馈标准，使远程员工和现场员工拥有平等的发展路径。

课程安排设计与倦怠缓解

优先选择团队共同决定的工作日。共同安排两天用于协作，其余时间用于专注产出。制定无会议的专注时间段和响应时间规范，以保障工作与生活的平衡和效率。

EVP、工具和试点指南

在招聘广告和录用通知中明确员工价值主张：例如典型的办公时间、出差预期和灵活的工作安排。提供一些入门工具，例如共享日历、议程模板和异步文档管理工具。先在一个团队中进行 60-90 天的试点，评估周期时间、客户满意度和团队健康状况，然后根据实际情况进行迭代。

管理跨区域的绩效、信任和参与度

你可以通过从关注出勤情况转向关注结果的对话来提高绩效。 首先要从四个信任杠杆入手：清晰的沟通、强大的社区、共同的责任和公平的发展机会。盖洛普的研究表明，这些因素与更高的信任度和更好的参与度密切相关。

四个信任杠杆

通过简单的流程来落实这些措施。设定每周团队汇报时间和每月社区沟通时间。

明确成果目标，并确保远程办公人员获得同等的指导。这有助于减少偏见，并增强管理者和团队的信心。

节奏和清晰度

使用轻量级评分卡：每个岗位选择 3-5 个结果指标，并每两周进行一次审核。尽量减少输入信息，避免重复劳动。

开展结果评估，重点关注障碍因素、客户影响和后续步骤。避免将办公时间与贡献划等号。

融入仪式

让办公室工作日更有意义——例如研讨会、新员工入职培训、导师指导——并保障远程办公时间用于专注的工作周期。

• 异步演示和书面决策日志，以提高透明度。
• 轮流上台演讲，让每个团队成员都能被看到。
• 为管理者提供一对一谈话和职业发展对话的模板。

监测健康信号 例如，关注员工倦怠风险和带薪休假使用情况。利用简短的季度脉搏调查来评估信任氛围，并公开分享相关措施。这些措施有助于领导者、管理者和员工维持生产力和公平管理。

空间、工具和时间：协调办公室、技术和工作周

将工作场所视为产品：设计工作场所时，要考虑如何支持团队协作、专注工作时间和可预测的工作能力。

办公产品

合适的座位 在高峰期，利用预订和使用数据来避免过度拥挤，并根据每人约 2.3 个办公日来规划容量。

设计区域：协作室、项目空间和安静隔间。每周统计房间使用情况，并不断优化布局，以改善团队交接和客户服务。

技术栈要点

标准化安全访问—单点登录 (SSO) 和零信任机制—让您的用户能够顺畅地访问系统。选择集成聊天、文档和项目跟踪功能的平台。

采用异步优先规范：书面决策、录制演示和共享看板可以减少会议负担，并保持分布式工作人员的可见性。

“充分利用协作日：安排规划会议、回顾会议和客户会议等活动到办公室进行。”

• 为房间配备可靠的音频/视频设备、数字白板和一键加入功能。
• 制定个人装备标准——网络摄像头、耳机、第二台显示器——并根据需要提供津贴。
• 跟踪周期时间和 NPS 等结果，以检验空间和工具是否能提高生产力。

逐层试运行。 收集反馈，衡量影响，并扩大改进工作效率的变革。

行业、资历和地域：根据您的员工队伍量身定制混合办公模式

员工的居住地和资历会影响政策制定和招聘方式。

科技与联邦政府

预计各行业的情况会有很大差异。盖洛普的数据显示，科技行业有471名员工完全远程办公，451名员工采用混合办公模式，91名员工在办公室办公。相比之下，联邦机构在政策调整后转向了现场办公，混合办公的比例下降到281名，完全现场办公的比例下降到461名。

实际意义： 使您的职位描述与行业规范和合规要求保持一致，以便求职者了解准确的期望。

资历视角

Robert Half 的报告显示，高级职位通常具有更大的灵活性：311% 的职位采用混合办公模式，141% 的职位采用远程办公模式。中级和入门级职位的薪酬则较低。

设计清晰的晋升路径：为入门级员工提供更多面对面指导，并赋予资深员工更大的工作成果自主权。这既能创造发展机会，又能确保公平性。

地理和乡村优势

瞄准市场份额较高的都市区——旧金山、明尼阿波利斯、波士顿、纽约和波特兰——以便更快地接触到有意愿的候选人。

此外，还可以利用灵活的工作安排来扩大农村地区的招聘范围。提供偶尔的团队活动出差机会，并记录基于工作地点的薪酬、税收和法律规定。

“公布各州哪些职位可以远程办公，并保持例外情况的透明化。”

• 根据团队水平调整团队仪式——早期多加指导，后期多放手。
• 按地点和级别跟踪招聘渠道，以调整招聘策略和雇主品牌建设。
• 安排跨地域协作的重叠时间段，并在团队章程中记录相关协议。

结论

将决策视为可以衡量和改进的实验，以此来完善你的路线图。 使用这里的报告和数据，选择一个小型测试进行 60-90 天的运行。

大多数组织和公司可以将混合办公模式作为远程办公岗位的长期默认模式。这种模式的优势包括：更广泛的人才覆盖面、更专注的居家办公时间以及在固定办公日更高效的协作。

每个团队试点一项变革——例如设定工作日、采用记分卡或设定会议时长限制——并跟踪员工体验、生产力和职业发展机会。为每位经理配备模板，并进行基于结果的评估，而不是考勤。

尊重法规和当地限制，投资于能够提高工作效率的技术，并在招聘广告中注明工作地点，以便求职者了解职位信息。有意识地迭代改进：测试、评估并推广那些有助于提升员工素质和绩效的措施。