Ce-ar fi dacă forțele care îți remodelează munca de zi cu zi rescriu deja regulile pentru anul viitor?

Ai nevoie de semnale clare, fără zgomot. Acest scurt ghid trage cheia tendințe și datele într-o singură vizualizare clară, astfel încât să puteți acționa cu încredere.

Liderii de afaceri se confruntă cu o implicare în scădere, o epuizare profesională tot mai mare și o adoptare mai rapidă a inteligenței artificiale.

Acest raport arată unde să ne concentrăm în viitor ancultură, claritate și utilizare practică a inteligenței artificiale care stimulează productivitatea fără a eroda încrederea.

Într-o perioadă scurtă de timp, dovezile indică noi modele de lucru, răspunsuri mixte RTO și angajări axate pe competențe ca schimbări centrale.

Citește mai departe pentru a-ți compara echipa, a stabili prioritățile și a găsi pași simpli pentru a proteja bunăstarea, obținând în același timp rezultate măsurabile.

Perspectiva executivă: Ce înseamnă 2026 pentru forța de muncă, cultura și performanța dumneavoastră

Echipele de seniori trebuie acum să transforme ideile de nivel înalt în planuri concrete care să modeleze munca zilnică și rezultatele. Vei trece de la dezbateri axate pe viitor la definirea unor obiective măsurabile pentru oameni, procese și instrumente. Această schimbare obligă la alegeri clare cu privire la priorități și ritm.

De ce acest an marchează o trecere de la ambiție la realitate operațională

Datele arată că miza este reală: implicarea a scăzut la 64%, în timp ce epuizarea profesională se menține la 83%. Inteligența artificială crește productivitatea percepută pentru 39% dintre angajați, însă doar 34% spun că impactul rolurilor a fost comunicat clar.

Aceste cifre înseamnă că trebuie să transformi strategia într-una tactică. Traduce valorile în comportamente, cartografiază nevoile de competențe și stabilește intervale scurte pentru testarea schimbărilor.

Întrebarea centrală pentru liderii de afaceri: eficiență vs. responsabilizare

Vei evalua câștigurile de eficiență obținute prin automatizare în raport cu nevoia de a oferi autonomie oamenilor. Vei centraliza standardele și barierele de siguranță acolo unde riscul contează și vei descentraliza flexibilitatea acolo unde echipele aduc valoare.

• Claritate—corelarea indicatorilor de performanță cu practicile culturale.
• Comunicare—explicați rolurile, recalificarea și așteptările în domeniul inteligenței artificiale.
• Cadenţă—folosiți lideri pentru a elimina decalajele dintre discuții și experiența de zi cu zi.

Semnale metodologice în care poți avea încredere

Acest raport este construit pe un sondaj clar și repetabil, care vă permite să comparați semnalele de pe diferite piețe.

Tendințe globale ale forței de muncă la care s-a făcut referire: cine a fost chestionat și de ce este important

DHR Global a chestionat 1.500 de angajați cu gulere albe, care lucrează la birou, din domeniul cunoștințelor, cu vârsta de 21 de ani și peste, toți vorbitori competenți de limba engleză. Eșantionul include 500 de respondenți din America de Nord (SUA, Canada), 500 din Europa (Germania, Regatul Unit) și 500 din Asia (India, Hong Kong, Singapore). Este posibil ca procentele să nu corespundă cu 100% din cauza rotunjirii.

• Vă puteți baza pe o perspectivă echilibrată asupra regiunilor, funcțiilor și industriilor, provenită de la 1.500 de persoane.
• Acest eșantion reprezentativ vă ajută să interpretați rezultatele dincolo de contextul unei singure companii și să identificați tiparele care contează pentru organizații.
• O metodă consistentă permite comparații similare în America de Nord, Europa și Asia, astfel încât să puteți ajusta nuanțele regionale și să observați impacturi diferite pe piețe și companii.
• Concentrarea pe rolurile bazate pe lucrul la birou oferă o perspectivă clară asupra locurilor de muncă centrate pe cunoștințe, unde inteligența artificială și instrumentele digitale impulsionează schimbarea.

Folosește aceste repere pentru a calibra sondajele interne, a stabili praguri de acțiune și a măsura progresul, astfel încât afacerea dvs. să facă alegeri informate, în loc să reacționeze la anecdote.

Cultura sub presiune: transformarea valorilor în munca distribuită

Valorile companiilor pot suna puternice în cadrul adunărilor publice, dar pot fi neclare pentru mulți angajați. Aproape toți respondenții spun că cultura este importantă, dar doar 36% o numesc bine definită și axată pe performanță. Mulți angajați o etichetează ca fiind reactivă sau vagă.

Vei avea o diferență evidentă: 77% din personalul C-level spun că cultura este foarte importantă, față de 37% din personalul entry-level. Recunoașterea și flexibilitatea sunt principalele solicitări de îmbunătățire a culturii, iar lipsa recompensei a devenit un factor major de epuizare profesională.

• Reduceți decalajul—să traducă strategia în norme zilnice, cum ar fi eticheta la întâlniri și ritmurile de feedback.
• Folosește recunoașterea—programele vizibile stimulează apartenența echipelor distribuite și cresc rapid implicarea.
• Codificați opțiunile flexibile—oferiți managerilor șabloane simple, astfel încât practicile locale să corespundă realităților echipei.

Urmăriți semnalele dincolo de sondaje: participarea la recunoaștere, felicitări între colegi și evenimente culturale de voluntariat. Legați laudele de rezultate, astfel încât angajații să vadă cum respectarea valorilor este corelată cu creșterea și o experiență mai clară la locul de muncă.

Implicarea scade, epuizarea persistă: riscul de retenție ascuns la vedere

Implicarea a scăzut brusc, iar epuizarea ascunsă îți erodează în liniște fidelitatea.

Logodna a scăzut la 64% (foarte sau extrem de implicat) față de 88% anul trecut. Epuizarea rămâne ridicată la 83%, iar efectul său de rezistență asupra angajamentului a crescut de la 34% la 52%.

Ce s-a schimbat față de anul trecut și de ce este important pentru echipele dumneavoastră

Scăderea gradului de implicare reduce productivitatea și moralul. Această diferență crește riscul de fluctuație a personalului, în special pentru persoanele cu performanțe ridicate, a căror ieșire, conform 91% dintre respondenți, ar dăuna organizației.

Principalii factori care cauzează epuizarea profesională și impactul asupra performanței și fluctuației de personal

Volumul de muncă copleșitor (48%) și numărul prea mare de ore de lucru (40%) se află în fruntea listei. Acest lucru face ca planificarea resurselor și prioritizarea acestora să fie esențiale pentru a inversa tendința.

Angajații aflați la începutul carierei: segmentul cel mai vulnerabil de retenție

Angajații (62%) și personalul de nivel de intrare (61%) raportează pierderi de implicare din cauza epuizării profesionale. Doar 38% din conducerea executivă spun același lucru, așa că trebuie să eliminați rapid lacunele de percepție.

Ce trebuie făcut în continuare:

• Investește în profesioniști dezvoltare—71% spun că stimulează implicarea.
• Reprioritizează sarcinile, întrerupe munca cu valoare redusă și protejează orele de lucru de bază.
• Elaborați planuri de retenție dincolo de salariu: recunoaștere, căi de învățare și capacitare a managerilor.
• Oferiți liderilor un „tablou de bord trimestrial pentru epuizarea activității” pentru a urmări cauzele principale și spectacol progres.

Pentru îndrumări privind construirea unei culturi mai pozitive și îmbunătățirea retenției, consultați mediu de lucru pozitiv.

Sabia cu două tăișuri a inteligenței artificiale: creșterea productivității satisface lacunele de comunicare

Inteligența artificială schimbă deja modul în care oamenii își desfășoară activitatea, dar lipsesc semnale clare. Aproximativ patruzeci la sută dintre angajați raportează câștiguri astăzi - Asia 44%, Europa 40%, America de Nord 33% - totuși multe echipe spun că impactul asupra rolurilor și competențelor este neclar.

Unde vedeți valoare astăzi - și de ce claritatea multiplică rezultatele

Valoarea se vede în viteză și concentrare. Per total, 39% raportează creșteri semnificative ale productivității. Firmele reevaluează bugetul alocat învățării și dezvoltării (34%), mută sarcinile către strategie (27%) și creează roluri de supraveghere a inteligenței artificiale (25%).

Decalajul de leadership în domeniul inteligenței artificiale: ceea ce spui vs. ceea ce aud angajații

Doar 34% spun că organizația lor a explicat foarte clar impactul inteligenței artificiale asupra rolurilor și competențelor. Această diferență este cea mai mare pentru personalul de nivel de intrare, unde claritatea este de 12%, față de 69% pentru personalul de nivel C.

O foaie de parcurs prescriptivă pentru roluri, competențe și adoptare

Transformă câștigurile în rezultate durabile prin crearea unui ghid simplu de adopție. Definește ce roluri sunt amplificate, enumeră abilitățile prioritare și arată cum arată „buna utilizare” a instrumentelor.

• Cartografiați responsabilitățile pentru a evita duplicarea și alocați responsabilitatea pentru date și riscuri.
• Automatizați sarcinile cu valoare redusă și măsurați capacitatea recuperată pentru munca strategică.
• Predați modele de prompturi, igiena datelor și verificarea pentru a reduce reluarea sarcinilor.
• Folosiți proiecte pilot scurte cu indicatori clari – calitate, viteză, satisfacție – pentru a scala în siguranță.

Implică liderii în comunicarea bidirecțională, astfel încât ceea ce se anunță să corespundă cu ceea ce aud și folosesc angajații la locul de muncă.

Realitatea RTO în Statele Unite: câștigați acceptarea prin claritate și opțiuni

Readucerea echipelor la fața locului funcționează doar atunci când oamenii văd un scop clar pentru timpul petrecut împreună. Aproximativ 38% dintre angajați declară că au fost afectați de mandatele de revenire la locul de muncă în ultimii doi ani. Doar 34% susțin pe deplin abordarea angajatorului lor, în timp ce 23% se opun acesteia.

Suportul variază în funcție de nivel: 61% din conducerea executivă susțin pe deplin politicile lor, dar mai puțin decât 40% din alte roluri o fac. Personalul de suport la nivel de intrare se află în apropierea 30% și a asociaților la 19%.

Vei câștiga susținere explicând „de ce”-ul.—indicați momente de colaborare, integrare, sesiuni creative sau lucru cu clienții care beneficiază cu adevărat de pe urma faptului de a fi împreună.

• Oferiți opțiuni structurate: permiteți angajaților să aleagă zilele de lucru la fața locului în cadrul unei cadențe comune.
• Liderii trebuie să lege RTO de rezultate, nu de preferințe; să împărtășească cazuri de utilizare concrete care îmbunătățesc experiența.
• Documentați acordurile locale și instruiți managerii pentru a organiza întâlniri hibride incluzive.
• Proiect pilot, măsurați prezența și implicarea și ajustați sprijinul pentru naveta sau îngrijire.

O bună comunicare și un scop clar fac ca flexibilitatea să pară justă. Sărbătoriți momentele în care o combinație eficientă de prezență și muncă la distanță produce rezultate mai bune la locul de muncă.

Transformarea locului de muncă în 2026: ascensiunea organizațiilor bazate pe competențe

Trecerea de la fișe de post fixe la o angajare axată pe competențe permite echipei tale să acționeze mai rapid atunci când prioritățile se schimbă. Folosește clar abilitățile pentru a gestiona proiecte, a recompensa dezvoltarea și a planifica dezvoltarea.

Datele contează. McKinsey constată că 71% dintre organizații utilizează inteligența artificială generativă în cel puțin o funcție, în timp ce 46% dintre lideri menționează lacunele în competențe drept o barieră în calea adoptării. Companii precum Johnson & Johnson cartografiază competențele viitoare și democratizează dezvoltarea pentru a permite mobilitatea internă.

• Trecerea la abilități dinamice astfel încât talentele să se direcționeze către sarcinile prioritare cu mai puține dificultăți.
• Reduce lacunele în inteligența artificială prin predarea alfabetizării în domeniul inteligenței artificiale, a fluenței datelor și a proiectării prompte legate de proiecte reale.
• Măsurați progresul—urmăriți profilurile de competențe, mutările interne și timpul necesar pentru ocuparea posturilor pentru a demonstra valoarea.

Creați hărți ale evoluției rolurilor și colaborați cu furnizorii pentru a integra învățarea în instrumentele zilnice. Aceste strategii ajută organizațiile să devină mai reziliente și oferă talentelor dvs. căi mai clare pentru creștere și dezvoltare.

Managerii de mijloc: facilitarea conducerii acolo unde schimbarea are loc cu adevărat

Managerii se află la punctul de legătură dintre strategie și munca zilnică, iar puterea lor de decizie determină acum dacă inițiativele au succes.

Datele arată că managerii au cu aproximativ 51% mai multe responsabilități decât pot gestiona, și mai mult de jumătate dintre liderii de afaceri le consideră esențiale pentru ghidarea adoptării inteligenței artificiale generative. Trebuie să acționați acolo unde munca se schimbă cu adevărat: la nivel de manager.

Începeți prin a elimina sarcinile administrative cu valoare redusă, astfel încât managerii să poată îndruma angajații și să conducă echipe. Folosiți automatizarea și delegarea pentru a elibera timp pentru conversațiile importante.

• Standardizarea ritualurilor: ședințe individuale scurte, întâlniri săptămânale și evaluări ale obiectivelor, astfel încât comportamentele de leadership să se extindă la nivelul întregului loc de muncă.
• Îmbunătățește-ți rapid abilitățile: să ofere dezvoltare în coaching, feedback și activare prin inteligență artificială pentru a consolida încrederea și consecvența managerilor.
• Date acționabile: să ofere managerilor informații despre capacitate, implicare și abilități pe baza cărora pot acționa.
• Clarificarea drepturilor: Definiți responsabilitatea pentru decizii, astfel încât schimbarea să nu îngreuneze lucrurile și echipele să se miște mai rapid, având responsabilitatea de a le gestiona.
• Comunități de egali: manageri în perechi pentru a împărtăși strategii, a sărbători victorii și a modela practici sănătoase în ceea ce privește volumul de muncă.

Recunoașteți managerii care se concentrează pe rezultatele obținute de oameni, nu doar pe rezultate. Această schimbare îi ajută pe angajați să se simtă sprijiniți și face ca schimbarea să se mențină la scară largă.

Automatizarea ca multiplicator al productivității — nu ca înlocuitor

Automatizarea inteligentă se schimbă de la scripturi izolate la fluxuri de lucru conduse de angajați, care reduc erorile și eliberează timp creativ.

Faceți ca automatizarea să multiplice rezultatele, nu să înlocuiască oamenii. Începeți prin a cartografia activitățile interfuncționale cu frecare ridicată, unde erorile și transferurile vă încetinesc.

Pune unelte în mâinile angajaților, astfel încât aceștia să poată declanșa și adapta automatizările. Măsurați timpul economisit, ratele de eroare și satisfacția pentru a ghida adoptarea.

Documentați transferurile între oameni și sisteme pentru a evita lacunele. Construiți un model de guvernanță care să echilibreze viteza cu siguranța, în special acolo unde contează calitatea datelor.

• Implementați automatizarea pentru a eficientiza procesele între echipe și a elimina dificultățile de rutină.
• Poziţie tehnologie ca o creștere, astfel încât angajații să vadă clar beneficii la calitate și concentrare.
• Folosește succesele pentru a reinvesti timp în informații despre clienți, design și îmbunătățire continuă.
• Distribuiți strategii pentru ca echipele să poată repeta succesul la locul de muncă.

Instruiți oamenii să identifice candidații pentru automatizare și să trimită idei. Sărbătoriți câștigurile dincolo de viteză - precizie, predictibilitate și o experiență mai bună pentru angajați, care se amplifică în timp.

Intranet-uri bazate pe GenAI și experiența angajaților: de la portaluri la platforme de performanță

Intranetul tău poate înceta să mai fie un portal static și poate deveni o platformă de performanță vie. Forrester observă această schimbare, iar PwC constată că peste 801% dintre utilizatorii GenAI se așteaptă la creșteri ale eficienței în anul următor. Aceasta înseamnă că ar trebui să vă reproiectați soluțiile pentru viteză, încredere și relevanță.

Inteligența artificială în fluxul de lucru de zi cu zi: cunoștințe, decizii și asistență

Masteranzii în drept preiau, sintetizează și contextualizează acum datele întreprinderii acolo unde lucrează oamenii. Inteligența artificială oferă răspunsuri concise și bazate pe surse, reduce timpul de căutare și sugerează următorii pași. Acest lucru îmbunătățește finalizarea sarcinilor și prezintă beneficii clare astăzi.

Proiectarea de interfețe intuitive și standardizate pentru a reduce solicitarea cognitivă

Folosiți sisteme de design și interfețe consecvente, astfel încât oamenii să vadă aceleași tipare pe toate instrumentele și dispozitivele. Standardizarea reduce dificultățile, reduce erorile și face experiența previzibilă pentru toate rolurile.

Stimularea adoptării cu DAP-uri și învățare gamificată

Platforme de adopție digitală (DAP-uri) ghidează utilizatorii în timp real, reducând cheltuielile de instruire și stimulând adoptarea de noi capabilități. Micro-învățarea gamificată îi îndeamnă pe oameni să încerce asistenții inteligenți artificiali și să urmărească progresele.

• Transformă-ți intranetul într-o platformă performantă pentru răspunsuri, decizii și asistență în câteva secunde.
• Personalizați fluxurile și tablourile de bord în funcție de rol, astfel încât utilizatorii să vadă mai întâi conținutul valoros.
• Integrați asistenți bazați pe chat pentru nevoile mobile și din prima linie pentru a extinde acoperirea.
• Măsoară adoptarea prin succesul căutărilor, timpul de finalizare a sarcinilor și satisfacția pentru a demonstra valoarea.

Technostress, FOBO și noul acord privind angajarea: protejarea bunăstării în timp ce scalați

Presiunea digitală tot mai mare și incertitudinea locului de muncă schimbă modul în care oamenii percep munca lor zilnică. Pew Research constată că 52% dintre lucrători sunt îngrijorați de impactul inteligenței artificiale. WEF raportează că 41% dintre angajatori planifică schimbări ale numărului de angajați pe măsură ce inteligența artificială remodelează rolurile. Monday.com arată că 61% raportează oboseală moderată până la severă legată de preocupări economice și de inteligența artificială.

Reconstruirea încrederii prin comunicare, sprijin și recunoaștere

Faceți bunăstarea explicită, nu opțională. Vei aborda stresul tehnic și lipsa de cunoștințe de la locul de muncă (FOBO) prin stabilirea unor priorități clare și a unor norme de siguranță psihologică. Vei comunica termene limită pentru schimbările de rol, astfel încât angajații să se simtă mai puțin nesiguri.

• Oferiți sprijin: căi de învățare, îndrumare și recunoaștere publică care recompensează adaptarea.
• Echipați managerii: oferiți-le strategii pentru a normaliza curbele de învățare și a purta conversații sincere.
• Stabiliți limite: limitați notificările, volumul de lucru al întâlnirilor și așteptările legate de funcționarea permanentă a acestora pentru a reduce oboseala digitală.
• Îmbunătățiți-vă abilitățile în mod intenționat: Instruirea specifică îi ajută pe angajați să se simtă pregătiți, mai degrabă decât amenințați de inteligența artificială și de schimbarea proceselor.

Oferiți resurse anonime și cu acces rapid pentru sănătate mintală și prevenirea epuizării profesionale. Aliniați stimulentele cu obiceiuri sănătoase - măsurați rezultatele, nu prezența. Aceste strategii îi ajută pe angajatori să reconstruiască încrederea și să facă cultura organizațională rezilientă pe măsură ce vă extindeți.

Tendințe în domeniul resurselor umane Resursele vă pot ghida în modul în care prioritizați sprijinul și concepeți un acord de angajare comun care să echilibreze creșterea, flexibilitatea și îngrijirea.

Stabilitate fără stagnare: acceptarea unui loc de muncă și pensionarea soft remodelează strategiile de gestionare a talentelor

Îmbrățișările la locul de muncă devin un semnal pe care nu îl poți ignora: Aproape jumătate dintre lucrători declară că își păstrează locul de muncă actual, iar 63% se așteaptă ca tendința să crească anul viitor.

Această stabilitate poate ascunde o lipsă de creștere, mai degrabă decât confort. Diagnosticați dacă oamenii rămân din motive de siguranță sau pentru a se dezvolta, apoi adaptați intervențiile astfel încât să mențineți talentele implicate.

Pensionarea anticipată este, de asemenea, în creștere. Profesioniștii cu experiență se mută în roluri part-time, de consultanță sau de consiliere. Acest lucru păstrează cunoștințele instituționale și stimulează mentoratul.

• Tratați stabilitatea ca pe un semnal: reîmprospătați rolurile și proiectele înainte ca performanța să scadă.
• Oferă sarcini prin rotație, joburi interne și proiecte pe termen scurt pentru a debloca energie.
• Proiectați căi de pensionare ușoare pentru a păstra expertiza și a facilita tranzițiile de rol.
• Creați rețele de absolvenți și experți, astfel încât cunoștințele să rămână accesibile pe măsură ce se schimbă titularizările.
• Urmăriți indicatorii de implicare și mobilitate pentru a identifica stagnarea din timp și a acționa cu dezvoltări specifice.

Comunicați cum planul dumneavoastră de talente echilibrează rolurile stabile și opțiunile flexibile. Recunoașteți contribuțiile pe termen lung, stabilind în același timp noi obiective care să readucă scopul și învățarea pentru oamenii dumneavoastră și pentru viitorul dumneavoastră.

Concluzie

Acest raport vă oferă priorități practice care leagă cultura, competențele și tehnologia de rezultate măsurabile. Acum vezi cum scăderea implicării și epuizarea persistentă se intersectează cu câștigurile generate de inteligența artificială și automatizare. Folosește această perspectivă pentru a stabili obiective clare, pe termen scurt, pentru echipele tale.

Faceți cultura tangibilă prin codificarea recunoașterii și a flexibilității cu scop precis. Instruiți managerii să ofere îndrumare, să măsoare impactul și să reducă fricțiunile, astfel încât angajații să se poată concentra pe munca cu valoare adăugată ridicată. Tratați inteligența artificială și automatizarea ca instrumente care amplifică abilitățile umane, nu ca înlocuitori.

Ancorează-ți strategia în bucle simple de feedback, învățare concentrată și suporturi vizibile pentru a proteja retenția și a menține performanța. Pe măsură ce viitorul se apropie, liderii tăi trebuie să elimine barierele și să mențină oamenii în centrul schimbării.