E se le forze che stanno rimodellando il tuo lavoro quotidiano stessero già riscrivendo le regole per l'anno prossimo?

Hai bisogno di segnali chiari, non rumore. Questa breve guida tira la chiave tendenze e i dati in un'unica visione nitida, così puoi agire con sicurezza.

I leader aziendali si trovano ad affrontare un calo del coinvolgimento, un crescente burnout e una più rapida adozione dell'intelligenza artificiale.

Questo rapporto mostra dove concentrarsi nel prossimo futuro anno: cultura, chiarezza e utilizzo pratico dell'intelligenza artificiale che aumenta la produttività senza intaccare la fiducia.

Nel giro di poco tempo, i dati indicano come cambiamenti centrali nuovi modelli di lavoro, risposte RTO miste e assunzioni incentrate sulle competenze.

Continua a leggere per confrontare il tuo team, definire le priorità e scoprire semplici passaggi per proteggere il benessere e ottenere risultati misurabili.

Prospettive dirigenziali: cosa significa il 2026 per la tua forza lavoro, la tua cultura e le tue prestazioni

I team senior devono ora trasformare le idee di alto livello in piani concreti che diano forma al lavoro quotidiano e ai risultati. Passerai da un dibattito incentrato sul futuro alla definizione di obiettivi misurabili per persone, processi e strumenti. Questo cambiamento richiede scelte chiare su priorità e ritmo.

Perché quest'anno segna un passaggio dall'ambizione alla realtà operativa

I dati mostrano che la posta in gioco è reale: il coinvolgimento è sceso a 64%, mentre il burnout si attesta a 83%. L'intelligenza artificiale aumenta la produttività percepita per 39% del personale, ma solo 34% affermano che l'impatto del ruolo è stato comunicato chiaramente.

Questi numeri indicano che è necessario rendere la strategia tattica. Tradurre i valori in comportamenti, mappare le competenze richieste e stabilire finestre temporali brevi per testare i cambiamenti.

La domanda fondamentale per i leader aziendali: efficienza vs. responsabilizzazione

Valuterai i guadagni di efficienza derivanti dall'automazione rispetto alla necessità di responsabilizzare le persone. Centralizzerai standard e barriere laddove il rischio è rilevante e decentralizzerai la flessibilità laddove i team generano valore.

• Chiarezza—collegare le metriche delle prestazioni alle pratiche culturali.
• Comunicazione—spiegare i ruoli, la riqualificazione e le aspettative dell'IA.
• Cadenza—utilizzare i leader per colmare le lacune tra il dialogo e l'esperienza quotidiana.

Segnali metodologici di cui ti puoi fidare

Questo rapporto si basa su un'indagine chiara e ripetibile che consente di confrontare i segnali tra i mercati.

Tendenze della forza lavoro globale di riferimento: chi è stato intervistato e perché è importante

DHR Global ha intervistato 1.500 impiegati, impiegati d'ufficio, di età pari o superiore a 21 anni, tutti con una buona conoscenza della lingua inglese. Il campione include 500 intervistati in Nord America (Stati Uniti, Canada), 500 in Europa (Germania, Regno Unito) e 500 in Asia (India, Hong Kong, Singapore). Le percentuali potrebbero non corrispondere a 100% a causa degli arrotondamenti.

• Puoi contare su una visione equilibrata tra regioni, funzioni e settori, frutto del lavoro di 1.500 persone.
• Questo campione rappresentativo ti aiuta a interpretare i risultati al di là del contesto aziendale specifico e a individuare modelli importanti per le organizzazioni.
• Un metodo coerente consente confronti omogenei tra Nord America, Europa e Asia, in modo da poter adattare i dati alle diverse regioni e osservare l'impatto diverso sui mercati e sulle aziende.
• Concentrarsi sui ruoli d'ufficio offre una visione chiara dei lavori incentrati sulla conoscenza, in cui l'intelligenza artificiale e gli strumenti digitali guidano il cambiamento.

Utilizza questi parametri di riferimento per calibrare sondaggi interni, definire soglie di intervento e misurare i progressi affinché la tua azienda prenda decisioni informate anziché reagire ad aneddoti.

Cultura sotto pressione: rendere tangibili i valori nel lavoro distribuito

I valori aziendali possono sembrare forti nei colloqui pubblici, ma risultare poco chiari per molti dipendenti. Quasi tutti gli intervistati affermano che la cultura aziendale è importante, ma solo 36% la definisce ben definita e orientata alle prestazioni. Molti lavoratori la definiscono reattiva o vaga.

Ci si troverà di fronte a un divario evidente: 77% dei dirigenti affermano che la cultura aziendale è molto importante, contro 37% del personale entry-level. Riconoscimento e flessibilità sono le principali richieste per migliorare la cultura aziendale, e la mancanza di ricompense è diventata una delle principali cause di burnout.

• Chiudere il divario—tradurre la strategia in norme quotidiane come l'etichetta delle riunioni e i ritmi di feedback.
• Utilizzare il riconoscimento—i programmi visibili rafforzano il senso di appartenenza nei team distribuiti e aumentano rapidamente il coinvolgimento.
• Codificare le opzioni flessibili—fornire ai manager modelli semplici in modo che le pratiche locali corrispondano alle realtà del team.

Monitora i segnali oltre i sondaggi: partecipazione a riconoscimenti, apprezzamenti tra colleghi ed eventi culturali volontari. Collega gli elogi ai risultati in modo che i dipendenti capiscano come vivere i valori sia correlato alla crescita e a un'esperienza più chiara in tutto il luogo di lavoro.

Il coinvolgimento cala, il burnout persiste: il rischio di fidelizzazione nascosto in bella vista

Il coinvolgimento è diminuito drasticamente e un burnout nascosto sta silenziosamente erodendo la tua fidelizzazione.

L'impegno è sceso a 64% (molto o estremamente coinvolti) da 88% l'anno scorso. Il burnout rimane alto a 83%e il suo trascinamento all'impegno è salito a 52% da 34%.

Cosa è cambiato rispetto all'anno scorso e perché è importante per i tuoi team

Il calo del coinvolgimento riduce la produttività e il morale. Questo divario aumenta il rischio di turnover, soprattutto per i dipendenti più performanti, la cui uscita, secondo il 91% degli intervistati, danneggerebbe l'organizzazione.

I principali fattori di burnout e l'impatto sulle prestazioni e sul turnover

Carichi di lavoro eccessivi (48%) e troppe ore di lavoro (40%) sono in cima alla lista. Ciò rende la pianificazione delle risorse e la definizione delle priorità essenziali per invertire la tendenza.

Dipendenti all'inizio della carriera: il segmento di fidelizzazione più vulnerabile

I collaboratori (62%) e il personale entry-level (61%) segnalano una perdita di coinvolgimento dovuta al burnout. Solo 38% tra i dirigenti affermano lo stesso, quindi è necessario colmare rapidamente le lacune di percezione.

Cosa fare ora:

• Investi in professionisti sviluppo—71% affermano che stimola il coinvolgimento.
• Riassegnare le priorità alle attività, mettere in pausa i lavori di scarso valore e proteggere le ore fondamentali.
• Creare piani di fidelizzazione che vadano oltre la retribuzione: riconoscimenti, percorsi di apprendimento e abilitazione dei manager.
• Fornire ai leader un “cruscotto del burnout” trimestrale per monitorare le cause profonde e spettacolo progressi.

Per indicazioni su come creare una cultura più positiva e migliorare la fidelizzazione, vedere ambiente di lavoro positivo.

L'arma a doppio taglio dell'intelligenza artificiale: i guadagni di produttività compensano le lacune nella comunicazione

L'intelligenza artificiale sta già cambiando il modo in cui le persone svolgono il loro lavoro, ma mancano segnali chiari. Circa il quaranta percento dei dipendenti segnala oggi dei miglioramenti (Asia 44%, Europa 40%, Nord America 33%), ma molti team affermano che l'impatto sui ruoli e sulle competenze non è chiaro.

Dove vedi valore oggi e perché la chiarezza moltiplica i risultati

Il valore si manifesta nella velocità e nella concentrazione. Nel complesso, 39% segnalano notevoli miglioramenti della produttività. Le aziende stanno riorganizzando il budget di L&D (34%), riassegnando le attività alla strategia (27%) e creando ruoli di supervisione dell'IA (25%).

Il divario di leadership nell'intelligenza artificiale: cosa dici e cosa sentono i dipendenti

Solo 34% affermano che la loro organizzazione ha spiegato in modo molto chiaro l'impatto dell'IA su ruoli e competenze. Questo divario è maggiore per il personale entry-level, dove la chiarezza è di 12%, contro 69% per il C-suite.

Una tabella di marcia prescrittiva per ruoli, competenze e adozione

Trasforma i progressi in risultati duraturi creando un semplice manuale di adozione. Definisci quali ruoli vengono potenziati, elenca le competenze prioritarie e mostra cosa significa "buon uso" degli strumenti.

• Mappare le responsabilità per evitare duplicazioni e assegnare la responsabilità dei dati e dei rischi.
• Automatizzare le attività di basso valore e misurare la capacità recuperata per il lavoro strategico.
• Insegnare modelli di prompt, igiene dei dati e verifica per ridurre le rilavorazioni.
• Per una scalabilità sicura, utilizzare progetti pilota brevi con parametri chiari (qualità, velocità, soddisfazione).

Coinvolgere i leader nella comunicazione bidirezionale, in modo che ciò che viene annunciato corrisponda a ciò che i dipendenti effettivamente sentono e utilizzano sul posto di lavoro.

La realtà RTO negli Stati Uniti: ottenere il consenso con chiarezza e scelta

Riunire i team in sede funziona solo quando le persone hanno uno scopo chiaro per il tempo che trascorrono insieme. Circa il 381% dei dipendenti ha dichiarato di essere stato influenzato dalle misure di rientro in ufficio negli ultimi due anni. Solo il 34% sostiene pienamente l'approccio del proprio datore di lavoro, mentre il 231% si oppone.

Il supporto varia a seconda del livello: 61% di dirigenti sostengono pienamente le proprie politiche, ma meno di 40% di altri ruoli lo fanno. Il supporto per il personale entry-level si attesta intorno al 30% e per gli associati al 19%.

Otterrai consenso spiegando il "perché"—indicare momenti di collaborazione, onboarding, sessioni creative o lavoro con i clienti che traggono davvero beneficio dallo stare insieme.

• Offrire una scelta strutturata: consentire ai dipendenti di scegliere i giorni in sede all'interno di una cadenza comune.
• I leader devono collegare l'RTO ai risultati, non alle preferenze; condividere casi d'uso concreti che migliorino l'esperienza.
• Documentare gli accordi locali e formare i responsabili per organizzare riunioni ibride inclusive.
• Sperimentare, misurare la presenza e il coinvolgimento e adattare i supporti per gli spostamenti o l'assistenza.

Una buona comunicazione e un obiettivo chiaro rendono la flessibilità un vantaggio. Festeggia quando un mix mirato di presenza e lavoro da remoto produce risultati migliori sul posto di lavoro.

Trasformazione del posto di lavoro 2026: l'ascesa delle organizzazioni basate sulle competenze

Passare da descrizioni di lavoro fisse a un personale incentrato sulle competenze consente al tuo team di agire più rapidamente quando cambiano le priorità. Utilizza le competenze come linguaggio chiaro per gestire i progetti, premiare la crescita e pianificare lo sviluppo.

I dati sono importanti. McKinsey rileva che il 71% delle organizzazioni utilizza l'IA generativa in almeno una funzione, mentre il 46% dei leader indica le lacune nelle competenze come un ostacolo all'adozione. Aziende come Johnson & Johnson stanno mappando le competenze future e democratizzando lo sviluppo per favorire la mobilità interna.

• Passare alle competenze dinamiche così il talento confluisce verso lavori prioritari con meno attriti.
• Colmare le lacune dell'intelligenza artificiale insegnando l'alfabetizzazione all'intelligenza artificiale, la fluidità dei dati e la progettazione rapida collegata a progetti reali.
• Misurare i progressi—monitorare i profili delle competenze, i trasferimenti interni e il tempo necessario per ricoprire il ruolo per dimostrarne il valore.

Crea mappe di evoluzione dei ruoli e collabora con i fornitori per integrare l'apprendimento negli strumenti quotidiani. Queste strategie aiutano le organizzazioni a diventare più resilienti e offrono ai tuoi talenti percorsi più chiari per la crescita e lo sviluppo.

Manager al centro: favorire la leadership dove il cambiamento avviene realmente

I manager si trovano a cavallo tra strategia e lavoro quotidiano e la loro capacità di adattamento determina il successo delle iniziative.

I dati mostrano che i manager hanno circa 51% di responsabilità in più di quelle che possono gestire, e più della metà dei leader aziendali li considera centrali per guidare l'adozione dell'intelligenza artificiale generativa. È necessario agire dove il lavoro cambia realmente: a livello manageriale.

Inizia eliminando le attività amministrative di scarso valore, in modo che i manager possano formare i dipendenti e guidare i team. Utilizza l'automazione e la delega per liberare tempo per le conversazioni più importanti.

• Standardizzare i rituali: brevi incontri individuali, riunioni settimanali e revisioni degli obiettivi, in modo che i comportamenti di leadership siano estesi a tutto il posto di lavoro.
• Migliora rapidamente le tue competenze: fornire sviluppo nel coaching, nel feedback e nell'abilitazione dell'intelligenza artificiale per creare fiducia e coerenza nei manager.
• Dati fruibili: fornire ai manager informazioni su capacità, impegno e competenze su cui poter agire.
• Chiarire i diritti: definire la responsabilità delle decisioni in modo che il cambiamento non crei colli di bottiglia e i team possano agire più rapidamente con maggiore responsabilità.
• Comunità di pari: formare coppie di manager per condividere strategie, celebrare le vittorie e dare esempio di sane pratiche di carico di lavoro.

Premiate i manager che si concentrano sui risultati delle persone, non solo sui risultati. Questo cambiamento aiuta i dipendenti a sentirsi supportati e fa sì che il cambiamento sia duraturo su larga scala.

L’automazione come moltiplicatore di produttività, non come sostituto

L'automazione intelligente sta passando da script isolati a flussi di lavoro gestiti dai dipendenti, che riducono gli errori e liberano tempo creativo.

Fai in modo che l'automazione moltiplichi i risultati, non sostituisca le persone. Inizia mappando il lavoro interfunzionale ad alto attrito in cui errori e passaggi di consegne rallentano il tuo lavoro.

Mettere utensili nelle mani dei dipendenti, in modo che possano attivare e personalizzare le automazioni. Misura il tempo risparmiato, i tassi di errore e la soddisfazione per guidare l'adozione.

Documentare i passaggi di consegne tra esseri umani e sistemi per evitare lacune. Costruire un modello di governance che bilanci velocità e sicurezza, soprattutto quando la qualità dei dati è importante.

• Implementa l'automazione per semplificare i processi tra team ed eliminare gli attriti di routine.
• Posizione tecnologia come integrazione affinché i dipendenti vedano chiaramente benefici alla qualità e alla concentrazione.
• Sfrutta i successi per reinvestire tempo nella conoscenza dei clienti, nella progettazione e nel miglioramento continuo.
• Condividi le strategie in modo che i team possano ripetere il successo in tutto il posto di lavoro.

Formare il personale a individuare i candidati all'automazione e a proporre idee. Celebrare i progressi che vanno oltre la velocità: precisione, prevedibilità e una migliore esperienza per i dipendenti che si accumula nel tempo.

Intranet basate su GenAI ed esperienza dei dipendenti: dai portali alle piattaforme di performance

La tua intranet può smettere di essere un portale statico e trasformarsi in una piattaforma dinamica e performante. Forrester rileva questo cambiamento e PwC rileva che oltre l'801% degli utenti di GenAI si aspettano miglioramenti in termini di efficienza nel prossimo anno. Ciò significa che è necessario riprogettare l'azienda puntando su velocità, affidabilità e pertinenza.

L'intelligenza artificiale quotidiana nel flusso di lavoro: conoscenza, decisioni e supporto

Gli LLM ora recuperano, riepilogano e contestualizzano i dati aziendali nei luoghi in cui le persone lavorano. L'intelligenza artificiale quotidiana fornisce risposte concise e basate sulle fonti, riduce i tempi di ricerca e suggerisce i passaggi successivi. Questo migliora il completamento delle attività e mostra chiari vantaggi già oggi.

Progettare interfacce intuitive e standardizzate per ridurre il carico cognitivo

Utilizza sistemi di progettazione e interfacce coerenti in modo che gli utenti vedano gli stessi modelli su tutti gli strumenti e i dispositivi. La standardizzazione riduce l'attrito, gli errori e rende l'esperienza prevedibile per tutti i ruoli.

Promuovere l'adozione con DAP e apprendimento gamificato

Piattaforme di adozione digitale (DAP) Guidare gli utenti in tempo reale, riducendo i costi di formazione e favorendo l'adozione di nuove funzionalità. Il micro-apprendimento gamificato incoraggia le persone a provare gli assistenti AI e a monitorarne i progressi.

• Trasforma la tua intranet in una piattaforma performante per risposte, decisioni e supporto in pochi secondi.
• Personalizza feed e dashboard in base al ruolo, in modo che gli utenti vedano prima i contenuti di valore.
• Integrare assistenti basati su chat per esigenze di mobilità e frontline per ampliare la portata.
• Misura l'adozione in base al successo della ricerca, al tempo di completamento dell'attività e alla soddisfazione per mostrare il valore.

Tecnostress, FOBO e il nuovo accordo di lavoro: proteggere il benessere mentre si cresce

La crescente pressione digitale e l'incertezza lavorativa stanno cambiando il modo in cui le persone percepiscono il loro lavoro quotidiano. Pew Research ha rilevato che il 521% dei lavoratori è preoccupato per l'impatto dell'intelligenza artificiale. Il WEF segnala che il 411% dei datori di lavoro prevede cambiamenti nell'organico a causa della riorganizzazione dei ruoli da parte dell'intelligenza artificiale. Monday.com mostra che il 611% dei datori di lavoro segnala un affaticamento da moderato a grave legato a preoccupazioni economiche e legate all'intelligenza artificiale.

Ricostruire la fiducia con comunicazione, supporto e riconoscimento

Rendere il benessere esplicito, non facoltativo. Affronterai il tecnostress e la FOBO definendo priorità chiare e norme di sicurezza psicologica. Condividi le tempistiche per i cambi di ruolo in modo che i dipendenti si sentano meno insicuri.

• Fornire supporto: percorsi di apprendimento, coaching e riconoscimenti pubblici che premiano l'adattamento.
• Dotare i responsabili di: fornire loro strategie per normalizzare le curve di apprendimento e sostenere conversazioni oneste.
• Stabilisci dei limiti: limitare le notifiche, il carico di lavoro delle riunioni e le aspettative sempre attive per ridurre l'affaticamento digitale.
• Migliorare le proprie competenze in modo mirato: una formazione mirata aiuta i dipendenti a sentirsi preparati anziché minacciati dall'intelligenza artificiale e dal cambiamento dei processi.

Offri risorse anonime e di rapido accesso per la salute mentale e la prevenzione del burnout. Allinea gli incentivi alle sane abitudini: misura i risultati, non la presenza. Queste strategie aiutano i datori di lavoro a ricostruire la fiducia e a rendere la tua cultura aziendale resiliente man mano che cresci.

Tendenze delle risorse umane Le risorse possono aiutarti a stabilire le priorità del supporto e a progettare un accordo di lavoro condiviso che bilanci crescita, flessibilità e cura.

Stabilità senza stagnazione: il mantenimento del posto di lavoro e il pensionamento soft rimodellano le strategie dei talenti

Abbracciare il lavoro sta diventando un segnale che non puoi ignorare: quasi la metà dei lavoratori dichiara di mantenere il proprio attuale impiego e 63% prevede che la tendenza aumenterà il prossimo anno.

Questa stabilità può nascondere una mancanza di crescita piuttosto che di comfort. Determina se le persone rimangono per motivi di sicurezza o per un po' di tempo, quindi personalizza gli interventi in modo da mantenere coinvolti i talenti.

Anche il pensionamento soft è in aumento. I professionisti esperti stanno passando a ruoli part-time, di consulenza o di advisory. Questo preserva la conoscenza istituzionale e promuove il mentoring.

• Considera la stabilità come un segnale: aggiornare ruoli e progetti prima che le prestazioni peggiorino.
• Offri incarichi a rotazione, impegni interni e progetti a breve termine per liberare energia.
• Progettare percorsi di pensionamento flessibili per preservare le competenze e agevolare le transizioni di ruolo.
• Creare reti di ex studenti ed esperti in modo che la conoscenza resti accessibile anche quando cambiano gli incarichi.
• Monitorare le metriche di coinvolgimento e mobilità per individuare tempestivamente eventuali situazioni di stagnazione e intervenire con uno sviluppo mirato.

Comunica come il tuo piano di talenti bilancia ruoli stabili e opzioni flessibili. Riconosci i contributi a lungo termine, definendo al contempo nuovi obiettivi che riaccendano lo spirito di iniziativa e di apprendimento per i tuoi dipendenti e per il tuo futuro.

Conclusione

Questo rapporto fornisce priorità pratiche che collegano cultura, competenze e tecnologia a risultati misurabili. Ora vedi come il calo del coinvolgimento e il burnout persistente si intersecano con i progressi dell'intelligenza artificiale e dell'automazione. Utilizza questa visione per definire obiettivi chiari e a breve termine per i tuoi team.

Rendere la cultura tangibile Codificando il riconoscimento e la flessibilità mirata. Formare i manager a fare coaching, misurare l'impatto e ridurre gli attriti, in modo che i dipendenti possano concentrarsi su attività di alto valore. Trattare l'intelligenza artificiale e l'automazione come strumenti che amplificano le competenze umane, non come sostituti.

Basate la vostra strategia su semplici cicli di feedback, apprendimento mirato e supporti visibili per proteggere la fidelizzazione e sostenere le performance. Con l'avanzare del futuro, i vostri leader dovranno rimuovere le barriere e mantenere le persone al centro del cambiamento.