क्या होगा यदि आपके रोजमर्रा के काम को नया रूप देने वाली ताकतें अगले साल के लिए नियमों को पहले से ही फिर से लिख रही हों?

आपको स्पष्ट संकेतों की आवश्यकता है, शोर नहीं। यह संक्षिप्त मार्गदर्शिका मुख्य बिंदुओं को उजागर करती है। प्रवृत्तियों और डेटा को एक ही स्पष्ट दृष्टिकोण में प्रस्तुत करता है ताकि आप आत्मविश्वास के साथ कार्रवाई कर सकें।

व्यापारिक नेताओं को घटती ग्राहक भागीदारी, बढ़ते तनाव और एआई को तेजी से अपनाने जैसी चुनौतियों का सामना करना पड़ रहा है।

यह प्रतिवेदन यह दर्शाता है कि आने वाले समय में किन बातों पर ध्यान केंद्रित करना है। वर्षसंस्कृति, स्पष्टता और व्यावहारिक एआई उपयोग जो विश्वास को कम किए बिना उत्पादकता को बढ़ाता है।

थोड़े ही समय में, साक्ष्य नए कार्य मॉडल, मिश्रित आरटीओ प्रतिक्रिया और कौशल-प्रधान भर्ती को केंद्रीय बदलावों के रूप में इंगित करते हैं।

अपनी टीम का मूल्यांकन करने, प्राथमिकताओं को निर्धारित करने और मापने योग्य परिणाम प्राप्त करते हुए कर्मचारियों की भलाई की रक्षा करने के सरल तरीके खोजने के लिए आगे पढ़ें।

कार्यकारी दृष्टिकोण: 2026 का आपकी कार्यबल, संस्कृति और प्रदर्शन पर क्या प्रभाव पड़ेगा

वरिष्ठ टीमों को अब उच्च-स्तरीय विचारों को ठोस योजनाओं में बदलना होगा जो दैनिक कार्य और परिणामों को आकार दें। आप भविष्य-केंद्रित बहस से हटकर लोगों, प्रक्रियाओं और उपकरणों के लिए मापने योग्य लक्ष्य निर्धारित करने की ओर बढ़ेंगे। यह बदलाव प्राथमिकताओं और गति के बारे में स्पष्ट विकल्प चुनने के लिए बाध्य करता है।

इस वर्ष महत्वाकांक्षा से व्यावहारिक क्रियान्वयन की ओर बदलाव क्यों हो रहा है?

आंकड़े दर्शाते हैं कि जोखिम वास्तविक हैं: सहभागिता घटकर 64% रह गई जबकि तनावग्रस्तता 83% पर बनी हुई है। एआई से 39% कर्मचारियों की उत्पादकता में वृद्धि हुई है, फिर भी केवल 34% कर्मचारियों का कहना है कि भूमिका पर पड़ने वाले प्रभावों को स्पष्ट रूप से संप्रेषित किया गया था।

इन आंकड़ों का मतलब है कि आपको रणनीति को व्यावहारिक बनाना होगा। मूल्यों को व्यवहार में बदलें, कौशल आवश्यकताओं का आकलन करें और परिवर्तनों के परीक्षण के लिए कम समय सीमा निर्धारित करें।

व्यापारिक नेताओं के लिए मूल प्रश्न: दक्षता बनाम सशक्तिकरण

आप स्वचालन से होने वाली दक्षता में वृद्धि और लोगों को सशक्त बनाने की आवश्यकता के बीच संतुलन स्थापित करेंगे। जोखिम से संबंधित मामलों में मानकों और सुरक्षा उपायों को केंद्रीकृत करें, और जहां टीमें मूल्य प्रदान करती हैं, वहां लचीलेपन को विकेंद्रीकृत करें।

• स्पष्टता—प्रदर्शन मापदंडों को सांस्कृतिक प्रथाओं से जोड़ें।
• संचारएआई की भूमिकाओं, कौशल विकास और अपेक्षाओं के बारे में बताएं।
• तालनेताओं का उपयोग करके बातचीत और रोजमर्रा के अनुभव के बीच के अंतर को पाटें।

कार्यप्रणाली के संकेत जिन पर आप भरोसा कर सकते हैं

यह रिपोर्ट एक स्पष्ट, दोहराने योग्य सर्वेक्षण पर आधारित है जो आपको विभिन्न बाजारों में संकेतों की तुलना करने की सुविधा देता है।

वैश्विक कार्यबल के रुझानों का संदर्भ: सर्वेक्षण में किन लोगों को शामिल किया गया और यह क्यों महत्वपूर्ण है

डीएचआर ग्लोबल ने 21 वर्ष और उससे अधिक आयु के 1,500 व्हाइट-कॉलर, डेस्क-आधारित ज्ञान-कर्मियों का सर्वेक्षण किया, जो सभी अंग्रेजी में कुशल थे। नमूने में उत्तरी अमेरिका (अमेरिका, कनाडा) से 500 उत्तरदाता, यूरोप (जर्मनी, यूके) से 500 और एशिया (भारत, हांगकांग, सिंगापुर) से 500 उत्तरदाता शामिल हैं। राउंडिंग के कारण प्रतिशत का योग 100% से भिन्न हो सकता है।

• आप 1,500 व्यक्तियों से प्राप्त विभिन्न क्षेत्रों, कार्यों और उद्योगों के संतुलित दृष्टिकोण पर भरोसा कर सकते हैं।
• यह प्रतिनिधि नमूना आपको किसी एक कंपनी के संदर्भ से परे परिणामों की व्याख्या करने और संगठनों के लिए महत्वपूर्ण पैटर्न को पहचानने में मदद करता है।
• एक सुसंगत पद्धति उत्तरी अमेरिका, यूरोप और एशिया में समान तुलना करने में सक्षम बनाती है, जिससे आप क्षेत्रीय बारीकियों को ध्यान में रख सकते हैं और बाजारों और कंपनियों में अलग-अलग प्रभावों का अवलोकन कर सकते हैं।
• डेस्क आधारित भूमिकाओं पर ध्यान केंद्रित करने से ज्ञान-केंद्रित नौकरियों पर स्पष्ट दृष्टिकोण मिलता है जहां एआई और डिजिटल उपकरण परिवर्तन को गति प्रदान करते हैं।

इन बेंचमार्क का उपयोग करें आंतरिक सर्वेक्षणों को कैलिब्रेट करने, कार्रवाई की सीमा निर्धारित करने और प्रगति को मापने के लिए ताकि आपका व्यवसाय सुनी-सुनाई बातों पर प्रतिक्रिया देने के बजाय सोच-समझकर निर्णय ले सके।

दबाव में संस्कृति: विकेंद्रीकृत कार्य में मूल्यों को मूर्त रूप देना

टाउन हॉल में कंपनी के मूल्य मजबूत लग सकते हैं, लेकिन कई कर्मचारियों के लिए वे अस्पष्ट महसूस हो सकते हैं। लगभग सभी उत्तरदाताओं का कहना है कि संस्कृति महत्वपूर्ण है, लेकिन केवल 361 लोगों ने इसे सुस्पष्ट और प्रदर्शन-संचालित बताया। कई कर्मचारी इसे प्रतिक्रियात्मक या अस्पष्ट मानते हैं।

आपको एक स्पष्ट अंतर देखने को मिलेगा: शीर्ष अधिकारियों में से 771% का मानना है कि संस्कृति बहुत महत्वपूर्ण है, जबकि निचले स्तर के कर्मचारियों में से केवल 371% का मानना है। संस्कृति में सुधार के लिए मान्यता और लचीलेपन की मांग सबसे अधिक है, और पुरस्कार की कमी तनाव का एक प्रमुख कारण बन गई है।

• अंतर को पाटें—रणनीति को दैनिक नियमों में बदलें, जैसे कि बैठक के शिष्टाचार और प्रतिक्रिया की नियमितता।
• पहचान का उपयोग करें—दृश्यमान कार्यक्रम दूरस्थ टीमों के लिए अपनेपन की भावना को बढ़ावा देते हैं और सहभागिता को तेजी से बढ़ाते हैं।
• लचीले विकल्पों को संहिताबद्ध करें— प्रबंधकों को सरल टेम्पलेट प्रदान करें ताकि स्थानीय प्रथाएं टीम की वास्तविकताओं से मेल खा सकें।

सर्वेक्षणों से परे संकेतों पर नज़र रखें: मान्यता में भागीदारी, सहकर्मियों की प्रशंसा और स्वैच्छिक संस्कृति संबंधी कार्यक्रम। प्रशंसा को परिणामों से जोड़ें ताकि कर्मचारी देख सकें कि मूल्यों का पालन करना विकास और कार्यस्थल पर बेहतर अनुभव से कैसे जुड़ा है।

सहभागिता घटती है, तनाव बना रहता है: प्रतिधारण जोखिम स्पष्ट रूप से दिखाई देता है।

कर्मचारियों की सहभागिता में तेजी से गिरावट आई है, और अप्रत्यक्ष रूप से होने वाला तनाव धीरे-धीरे आपके प्रतिधारण को कम कर रहा है।

सगाई की दर गिर गई 64% पिछले साल 88% से (बहुत या अत्यधिक रूप से सक्रिय)। बर्नआउट का स्तर अभी भी उच्च बना हुआ है। 83%और इसके कारण जुड़ाव पर पड़ने वाला नकारात्मक प्रभाव 34% से बढ़कर 52% हो गया।

पिछले साल से क्या बदलाव हुए हैं—और ये आपकी टीमों के लिए क्यों मायने रखते हैं?

सहभागिता में गिरावट से उत्पादकता और मनोबल कम होता है। यह अंतर कर्मचारियों के नौकरी छोड़ने के जोखिम को बढ़ाता है, खासकर उन उच्च प्रदर्शन करने वाले कर्मचारियों के लिए जिनके जाने से संगठन को नुकसान होगा (उत्तरदाताओं में से 91% का कहना है)।

अत्यधिक थकान के प्रमुख कारण और उनका प्रदर्शन तथा कर्मचारियों के नौकरी छोड़ने पर प्रभाव

अत्यधिक कार्यभार (48%) और अत्यधिक कार्य घंटे (40%) इस सूची में सबसे ऊपर हैं। इससे इस प्रवृत्ति को पलटने के लिए संसाधन नियोजन और प्राथमिकता निर्धारण आवश्यक हो जाता है।

अपने करियर की शुरुआत करने वाले कर्मचारी: आपके सबसे कमजोर प्रतिधारण वर्ग।

एसोसिएट्स (62%) और एंट्री-लेवल स्टाफ (61%) बर्नआउट के कारण काम में रुचि खोने की बात कहते हैं। सी-सूट के केवल 38% कर्मचारी ही ऐसा कहते हैं, इसलिए आपको धारणा के अंतर को जल्द से जल्द दूर करना होगा।

आगे क्या करना है:

• पेशेवर में निवेश करें विकास—71% का कहना है कि इससे सहभागिता बढ़ती है।
• कार्यों को प्राथमिकता दें, कम महत्व वाले कार्यों को रोकें और महत्वपूर्ण समय की रक्षा करें।
• वेतन से परे प्रतिधारण योजनाएं बनाएं: पहचान, सीखने के मार्ग और प्रबंधक सशक्तिकरण।
• नेताओं को तिमाही आधार पर "बर्नआउट डैशबोर्ड" दें ताकि वे मूल कारणों का पता लगा सकें और दिखाओ प्रगति।

अधिक सकारात्मक कार्य संस्कृति के निर्माण और कर्मचारियों को बनाए रखने में सुधार के लिए मार्गदर्शन हेतु, देखें सकारात्मक कार्य वातावरण.

कृत्रिम बुद्धिमत्ता की दोधारी तलवार: उत्पादकता में वृद्धि के साथ-साथ संचार में भी कमियां हैं

एआई पहले से ही लोगों के काम करने के तरीके को बदल रहा है, लेकिन इसके स्पष्ट संकेत अभी तक नहीं मिले हैं। लगभग चालीस प्रतिशत कर्मचारी आज लाभ की रिपोर्ट करते हैं - एशिया में 44%, यूरोप में 40%, उत्तरी अमेरिका में 33% - फिर भी कई टीमें कहती हैं कि भूमिकाओं और कौशल पर प्रभाव स्पष्ट नहीं है।

आज आपको कहाँ लाभ दिख रहा है—और स्पष्टता से परिणाम कई गुना बेहतर क्यों होते हैं?

मूल्य गति और एकाग्रता में प्रकट होता है। कुल मिलाकर, 39% रिपोर्ट में उत्पादकता में उल्लेखनीय वृद्धि दर्ज की गई है। कंपनियां प्रशिक्षण और विकास के लिए बजट में बदलाव कर रही हैं (34%), कार्यों को रणनीति की ओर मोड़ रही हैं (27%), और एआई निगरानी भूमिकाएं बना रही हैं (25%)।

एआई नेतृत्व में अंतर: आप जो कहते हैं और कर्मचारी जो सुनते हैं

केवल 34% का कहना है कि उनके संगठन ने भूमिकाओं और कौशलों पर AI के प्रभाव को बहुत स्पष्ट रूप से समझाया। यह अंतर एंट्री-लेवल स्टाफ के लिए सबसे अधिक है, जहां स्पष्टता का स्तर 12% है, जबकि सी-सूट के लिए यह 69% है।

भूमिकाओं, कौशलों और अपनाने के लिए एक निर्देशात्मक रोडमैप

एक सरल एडॉप्शन प्लेबुक बनाकर प्राप्त लाभों को स्थायी परिणामों में बदलें। यह परिभाषित करें कि किन भूमिकाओं को बढ़ाया जाना है, सर्वोच्च प्राथमिकता वाले कौशलों की सूची बनाएं और दिखाएं कि विभिन्न उपकरणों में "अच्छा उपयोग" कैसा दिखता है।

• जिम्मेदारियों का दोहराव रोकने और डेटा तथा जोखिम के स्वामित्व को निर्धारित करने के लिए जिम्मेदारियों का मानचित्रण करें।
• कम महत्व वाले कार्यों को स्वचालित करें और रणनीति संबंधी कार्यों के लिए पुनः प्राप्त क्षमता का आकलन करें।
• समस्या निवारण के तरीकों, डेटा स्वच्छता और सत्यापन के बारे में सिखाएं ताकि दोबारा काम करने की आवश्यकता कम हो।
• गुणवत्ता, गति और संतुष्टि जैसे स्पष्ट मापदंडों के साथ छोटे पायलट प्रोजेक्ट का उपयोग करें ताकि सुरक्षित रूप से विस्तार किया जा सके।

नेताओं को शामिल करें दोतरफा संचार में, जो घोषणा की जाती है वह वास्तव में कर्मचारियों द्वारा कार्यस्थल पर सुनी और उपयोग की जाने वाली बातों से मेल खाती है।

अमेरिका में आरटीओ की वास्तविकता: स्पष्टता और विकल्पों के साथ समर्थन प्राप्त करें

टीमों को वापस कार्यस्थल पर लाना तभी कारगर होता है जब लोगों को एक साथ बिताए गए समय का स्पष्ट उद्देश्य दिखाई दे। लगभग 381 टीपी3टी कर्मचारियों ने पिछले दो वर्षों में कार्यालय लौटने के आदेशों से प्रभावित होने की सूचना दी है। इनमें से केवल 341 टीपी3टी कर्मचारी अपने नियोक्ता के दृष्टिकोण का पूरी तरह से समर्थन करते हैं, जबकि 231 टीपी3टी कर्मचारी इसका विरोध करते हैं।

समर्थन स्तर के अनुसार भिन्न होता है: शीर्ष स्तर के 61% अधिकारी अपनी नीतियों का पूरी तरह से समर्थन करते हैं, लेकिन अन्य भूमिकाओं के 40% अधिकारियों की तुलना में यह संख्या कम है। प्रवेश स्तर के कर्मचारियों का समर्थन लगभग 30% और सहयोगियों का 19% है।

आप "क्यों" समझाकर लोगों का समर्थन हासिल कर सकते हैं।— सहयोग के उन क्षणों, ऑनबोर्डिंग, रचनात्मक सत्रों या क्लाइंट के साथ किए जाने वाले कार्यों की ओर इशारा करें, जिनसे वास्तव में एक साथ काम करने से लाभ होता है।

• व्यवस्थित विकल्प प्रदान करें: कर्मचारियों को एक सामान्य समय-सारणी के भीतर ऑन-साइट दिनों का चयन करने दें।
• नेताओं को आरटीओ को वरीयता के बजाय परिणामों से जोड़ना चाहिए; अनुभव को बेहतर बनाने वाले ठोस उपयोग के उदाहरण साझा करने चाहिए।
• स्थानीय समझौतों का दस्तावेजीकरण करें और प्रबंधकों को समावेशी हाइब्रिड बैठकों के संचालन के लिए प्रशिक्षित करें।
• पायलट प्रोजेक्ट के तौर पर, उपस्थिति और सहभागिता का आकलन करें और आने-जाने या देखभाल करने वालों के लिए उपलब्ध सहायता में बदलाव करें।

बेहतर संवाद और स्पष्ट उद्देश्य लचीलेपन को उचित बनाते हैं। जब कार्यस्थल पर उपस्थिति और दूरस्थ कार्य का उद्देश्यपूर्ण मिश्रण बेहतर परिणाम देता है, तो इसका जश्न मनाएं।

कार्यस्थल परिवर्तन 2026: कौशल-आधारित संगठनों का उदय

निश्चित कार्य विवरण से हटकर कौशल-आधारित भर्ती की ओर बढ़ने से आपकी टीम प्राथमिकताओं में बदलाव होने पर तेजी से आगे बढ़ सकती है। कौशल को वह स्पष्ट भाषा बनाएं जिसका उपयोग आप परियोजनाओं में कर्मचारियों की नियुक्ति, विकास को पुरस्कृत करने और विकास की योजना बनाने के लिए करते हैं।

डेटा महत्वपूर्ण है। मैकिन्से के एक अध्ययन के अनुसार, 711% संगठन कम से कम एक कार्य में जनरेटिव एआई का उपयोग करते हैं, जबकि 461% नेताओं ने कौशल की कमी को इसके अपनाने में बाधा बताया है। जॉनसन एंड जॉनसन जैसी कंपनियां भविष्य के कौशल का आकलन कर रही हैं और आंतरिक गतिशीलता को सक्षम बनाने के लिए विकास को लोकतांत्रिक बना रही हैं।

• गतिशील कौशल की ओर बदलाव इसलिए प्रतिभा बिना किसी बाधा के प्राथमिकता वाले कार्यों की ओर प्रवाहित होती है।
• एआई की कमियों को दूर करें एआई साक्षरता, डेटा दक्षता और वास्तविक परियोजनाओं से जुड़े त्वरित डिजाइन को सिखाकर।
• प्रगति का आकलन करेंकौशल प्रोफाइल, आंतरिक तबादलों और भर्ती में लगने वाले समय पर नज़र रखकर योग्यता साबित करें।

भूमिका विकास मानचित्र बनाएं और विक्रेताओं के साथ साझेदारी करके दैनिक कार्यों में सीखने को शामिल करें। ये रणनीतियाँ संगठनों को अधिक लचीला बनने में मदद करती हैं और आपके कर्मचारियों को विकास और उन्नति के लिए स्पष्ट मार्ग प्रदान करती हैं।

मध्यमार्गी प्रबंधक: नेतृत्व को सक्षम बनाना जहाँ वास्तव में परिवर्तन होता है

प्रबंधक रणनीति और दैनिक कार्य के बीच की कड़ी होते हैं, और उनकी कार्यक्षमता ही अब यह निर्धारित करती है कि पहल सफल होगी या नहीं।

आंकड़ों से पता चलता है कि प्रबंधकों पर उनकी क्षमता से लगभग 51% अधिक जिम्मेदारियां होती हैं। और आधे से अधिक व्यावसायिक नेता इन्हें जनरेटिव एआई को अपनाने में महत्वपूर्ण मानते हैं। आपको वहीं कार्रवाई करनी होगी जहां वास्तव में काम में बदलाव आता है: प्रबंधक स्तर पर।

सबसे पहले कम महत्व वाले प्रशासनिक कार्यों को हटाकर शुरुआत करें ताकि प्रबंधक कर्मचारियों को प्रशिक्षित कर सकें और टीमों का नेतृत्व कर सकें। महत्वपूर्ण बातचीत के लिए समय निकालने के लिए स्वचालन और प्रतिनिधिमंडल का उपयोग करें।

• अनुष्ठानों को मानकीकृत करें: संक्षिप्त व्यक्तिगत बैठकें, साप्ताहिक चर्चाएँ और लक्ष्य समीक्षाएँ ताकि नेतृत्व संबंधी व्यवहार कार्यस्थल भर में व्यापक रूप से लागू हो सकें।
• तेजी से कौशल बढ़ाएं: प्रबंधकों के आत्मविश्वास और निरंतरता को बढ़ाने के लिए कोचिंग, फीडबैक और एआई सक्षमीकरण में विकास प्रदान करें।
• कार्रवाई योग्य डेटा: प्रबंधकों को क्षमता, सहभागिता और कौशल संबंधी ऐसी जानकारी प्रदान करें जिस पर वे कार्रवाई कर सकें।
• अधिकारों को स्पष्ट करें: निर्णय लेने की जिम्मेदारी को परिभाषित करें ताकि बदलाव में कोई बाधा न आए और जवाबदेही के साथ टीमें तेजी से आगे बढ़ सकें।
• सहकर्मी समुदाय: टीम मैनेजरों को कार्ययोजना साझा करने, सफलताओं का जश्न मनाने और स्वस्थ कार्यभार प्रथाओं का अनुकरण करने के लिए प्रोत्साहित करें।

उन प्रबंधकों को पहचानें जो केवल उत्पादन पर नहीं, बल्कि कर्मचारियों के परिणामों पर ध्यान केंद्रित करते हैं। यह बदलाव कर्मचारियों को सहयोग का एहसास कराता है और बड़े पैमाने पर परिवर्तन को स्थायी बनाता है।

स्वचालन उत्पादकता बढ़ाने वाला कारक है—प्रतिस्थापन नहीं।

स्मार्ट ऑटोमेशन अलग-थलग स्क्रिप्ट से हटकर कर्मचारी-नेतृत्व वाले वर्कफ़्लो की ओर बढ़ रहा है, जिससे त्रुटियां कम होती हैं और रचनात्मक समय बचता है।

स्वचालन से परिणामों में कई गुना वृद्धि होनी चाहिए, न कि लोगों का स्थान लेना चाहिए। सबसे पहले उन जटिल अंतर-कार्यात्मक कार्यों की पहचान करें जहां त्रुटियां और कार्यभार सौंपना आपकी गति को धीमा कर देते हैं।

रखना औजार कर्मचारियों के हाथों में यह सुविधा हो ताकि वे स्वचालित प्रक्रियाओं को शुरू और अनुकूलित कर सकें। समय की बचत, त्रुटि दर और संतुष्टि का आकलन करके अपनाने में मार्गदर्शन प्राप्त करें।

डेटा में किसी भी तरह की गड़बड़ी से बचने के लिए मनुष्यों और सिस्टम के बीच डेटा हस्तांतरण को दस्तावेज़ित करें। एक ऐसा शासन मॉडल बनाएं जो गति और सुरक्षा के बीच संतुलन बनाए रखे, खासकर जहां डेटा की गुणवत्ता महत्वपूर्ण हो।

• विभिन्न टीमों के बीच की प्रक्रियाओं को सुव्यवस्थित करने और नियमित व्यवधानों को दूर करने के लिए स्वचालन को लागू करें।
• पद तकनीकी संवर्द्धन के रूप में ताकि कर्मचारियों को स्पष्ट दिखाई दे फ़ायदे गुणवत्ता और ध्यान केंद्रित करने के लिए।
• ग्राहक अंतर्दृष्टि, डिजाइन और निरंतर सुधार में समय का पुनर्निवेश करने के लिए प्राप्त उपलब्धियों का उपयोग करें।
• कार्ययोजनाओं को साझा करें ताकि टीमें कार्यस्थल भर में सफलता दोहरा सकें।

लोगों को स्वचालन के लिए उपयुक्त विकल्पों की पहचान करने और सुझाव प्रस्तुत करने के लिए प्रशिक्षित करें। गति के अलावा अन्य लाभों का जश्न मनाएं—सटीकता, पूर्वानुमानशीलता और बेहतर कर्मचारी अनुभव जो समय के साथ बढ़ता जाता है।

GenAI द्वारा संचालित इंट्रानेट और कर्मचारी अनुभव: पोर्टल से लेकर प्रदर्शन प्लेटफॉर्म तक

आपका इंट्रानेट एक स्थिर पोर्टल होने के बजाय एक जीवंत प्रदर्शन मंच बन सकता है। फॉरेस्टर ने इस बदलाव पर ध्यान दिया है, और पीडब्ल्यूसी के अनुसार, 8013 करोड़ से अधिक जेनएआई उपयोगकर्ता आने वाले वर्ष में दक्षता में वृद्धि की उम्मीद कर रहे हैं। इसका मतलब है कि आपको गति, विश्वास और प्रासंगिकता के लिए अपने डिज़ाइन को फिर से तैयार करना चाहिए।

कार्यप्रवाह में रोजमर्रा की एआई: ज्ञान, निर्णय और समर्थन

एलएलएम अब उद्यम डेटा को उन स्थानों से प्राप्त करते हैं, उसका सारांश प्रस्तुत करते हैं और उसे प्रासंगिक बनाते हैं जहां लोग काम करते हैं। रोजमर्रा की जिंदगी में एआई संक्षिप्त, विश्वसनीय जवाब देता है, खोज का समय कम करता है और आगे के कदम सुझाता है। इससे कार्यों को पूरा करने की गति बढ़ती है और आज इसके स्पष्ट लाभ दिखाई देते हैं।

संज्ञानात्मक भार को कम करने के लिए सहज, मानकीकृत इंटरफेस डिजाइन करना

डिजाइन प्रणालियों और सुसंगत इंटरफेस का उपयोग करें ताकि लोग सभी उपकरणों और डिवाइसों पर एक समान पैटर्न देख सकें। मानकीकरण से असुविधा कम होती है, त्रुटियां घटती हैं और सभी भूमिकाओं के लिए अनुभव पूर्वानुमानित हो जाता है।

डीएपी और गेमिफाइड लर्निंग के माध्यम से अपनाने को बढ़ावा देना

डिजिटल एडॉप्शन प्लेटफॉर्म (डीएपी) उपयोगकर्ताओं को वास्तविक समय में मार्गदर्शन प्रदान करना, प्रशिक्षण की लागत को कम करना और नई क्षमताओं को अपनाने को बढ़ावा देना। गेम आधारित सूक्ष्म शिक्षण लोगों को एआई सहायकों को आज़माने और प्रगति को ट्रैक करने के लिए प्रेरित करता है।

• अपने इंट्रानेट को एक ऐसे परफॉर्मेंस प्लेटफॉर्म में बदलें जहां आपको कुछ ही सेकंड में जवाब, निर्णय और सहायता मिल सके।
• भूमिका के आधार पर फ़ीड और डैशबोर्ड को वैयक्तिकृत करें ताकि उपयोगकर्ता सबसे पहले उच्च-मूल्य वाली सामग्री देख सकें।
• मोबाइल और फ्रंटलाइन की जरूरतों के लिए चैट-आधारित सहायकों को शामिल करके पहुंच का विस्तार करें।
• मूल्य दर्शाने के लिए खोज की सफलता दर, कार्य पूर्णता समय और संतुष्टि के आधार पर इसके उपयोग का आकलन करें।

तकनीकी तनाव, FOBO (फियर ऑफ बिफोर आउट) और नया रोजगार समझौता: विस्तार करते समय अपनी भलाई की रक्षा करना

बढ़ते डिजिटल दबाव और नौकरी की अनिश्चितता लोगों के अपने दैनिक कार्य के प्रति दृष्टिकोण को बदल रही है। प्यू रिसर्च के अनुसार, 5213 करोड़ कर्मचारी एआई के प्रभाव को लेकर चिंतित हैं। विश्व स्वास्थ्य संगठन (डब्ल्यूईएफ) की रिपोर्ट के मुताबिक, 4113 करोड़ नियोक्ता एआई द्वारा भूमिकाओं को नए स्वरूप देने के कारण कर्मचारियों की संख्या में बदलाव की योजना बना रहे हैं। Monday.com के अनुसार, 6113 करोड़ कर्मचारियों ने आर्थिक और एआई संबंधी चिंताओं के कारण मध्यम से गंभीर स्तर की थकान महसूस होने की बात कही है।

संचार, समर्थन और मान्यता के माध्यम से विश्वास का पुनर्निर्माण करना

खुशहाली को स्पष्ट रूप से व्यक्त करें, इसे वैकल्पिक न बनाएं। स्पष्ट प्राथमिकताएं और मनोवैज्ञानिक सुरक्षा मानदंड निर्धारित करके आप तकनीकी तनाव और FOBO (फियर ऑफ बिफोर आउट) की समस्या का समाधान करेंगे। भूमिका परिवर्तन के लिए समयसीमा साझा करें ताकि कर्मचारियों को कम अनिश्चितता महसूस हो।

• सहायता प्रदान करें: सीखने के मार्ग, कोचिंग और सार्वजनिक मान्यता जो अनुकूलन को पुरस्कृत करते हैं।
• प्रबंधकों को सुसज्जित करें: उन्हें सीखने की प्रक्रिया को सामान्य बनाने और ईमानदारी से बातचीत करने की रणनीतियाँ दें।
• सीमाओं का निर्धारण: डिजिटल थकान को कम करने के लिए नोटिफिकेशन, मीटिंग लोड और हमेशा ऑनलाइन रहने की अपेक्षाओं को सीमित करें।
• उद्देश्यपूर्ण तरीके से कौशल विकास करें: लक्षित प्रशिक्षण से कर्मचारियों को एआई और प्रक्रिया परिवर्तन से भयभीत होने के बजाय तैयार महसूस करने में मदद मिलती है।

मानसिक स्वास्थ्य और तनाव से बचाव के लिए त्वरित और गोपनीय संसाधन उपलब्ध कराएं। प्रोत्साहनों को स्वस्थ आदतों से जोड़ें—उपस्थिति नहीं, बल्कि परिणामों का मूल्यांकन करें। ये रणनीतियाँ नियोक्ताओं को विश्वास पुनः स्थापित करने और आपके व्यवसाय को विस्तार के साथ-साथ लचीला बनाने में मदद करती हैं।

मानव संसाधन रुझान संसाधन आपको यह मार्गदर्शन दे सकते हैं कि आप सहायता को प्राथमिकता कैसे दें और एक साझा रोजगार समझौते को कैसे तैयार करें जो विकास, लचीलापन और देखभाल को संतुलित करता हो।

गतिरोध के बिना स्थिरता: नौकरी के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण और सहज सेवानिवृत्ति से प्रतिभा रणनीतियों में बदलाव आ रहा है।

नौकरी को गले लगाना एक ऐसा संकेत बनता जा रहा है जिसे आप अनदेखा नहीं कर सकते: लगभग आधे कर्मचारी अपनी मौजूदा नौकरी में बने रहने की बात कहते हैं, और 63% को उम्मीद है कि अगले साल यह प्रवृत्ति और बढ़ेगी।

वह स्थिरता आराम की कमी को छिपाने के बजाय विकास की कमी को छुपा सकती है। यह पता लगाएं कि लोग सुरक्षा के लिए रुकते हैं या अपनी प्रतिभा को निखारने के लिए, फिर ऐसे उपाय करें जिससे प्रतिभाएं जुड़ी रहें।

आरामदायक सेवानिवृत्ति का चलन भी बढ़ रहा है। अनुभवी पेशेवर अंशकालिक, परामर्श या सलाहकार भूमिकाओं की ओर रुख कर रहे हैं। इससे संस्थागत ज्ञान संरक्षित रहता है और मार्गदर्शन को बढ़ावा मिलता है।

• स्थिरता को एक संकेत के रूप में मानें: प्रदर्शन में गिरावट आने से पहले भूमिकाओं और परियोजनाओं को अद्यतन करें।
• ऊर्जा को बाहर निकालने के लिए रोटेशनल असाइनमेंट, आंतरिक कार्य और अल्पकालिक परियोजनाएं प्रदान करें।
• विशेषज्ञता को बनाए रखने और भूमिकाओं में सुचारू परिवर्तन सुनिश्चित करने के लिए सेवानिवृत्ति के सुगम मार्ग तैयार करें।
• पूर्व छात्रों और विशेषज्ञों के नेटवर्क बनाएं ताकि कार्यकाल बदलने पर भी ज्ञान सुलभ बना रहे।
• गतिरोध का शीघ्र पता लगाने और लक्षित विकास के साथ कार्रवाई करने के लिए सहभागिता और गतिशीलता मेट्रिक्स पर नज़र रखें।

अपनी प्रतिभा योजना में स्थिर भूमिकाओं और लचीले विकल्पों के बीच संतुलन कैसे बनाएँ, यह स्पष्ट रूप से बताएँ। दीर्घकालिक योगदानों को पहचानें और साथ ही ऐसे नए लक्ष्य निर्धारित करें जो आपके कर्मचारियों और आपके भविष्य के लिए उद्देश्य और सीखने की भावना को पुनर्जीवित करें।

निष्कर्ष

यह रिपोर्ट आपको व्यावहारिक प्राथमिकताएं प्रदान करती है जो संस्कृति, कौशल और प्रौद्योगिकी को मापने योग्य परिणामों से जोड़ती हैं। अब आप समझ गए होंगे कि घटती सहभागिता और लगातार तनाव का कृत्रिम बुद्धिमत्ता और स्वचालन से होने वाले लाभों से क्या संबंध है। इस समझ का उपयोग करके अपनी टीमों के लिए स्पष्ट और अल्पकालिक लक्ष्य निर्धारित करें।

संस्कृति को मूर्त रूप दें मान्यता और उद्देश्यपूर्ण लचीलेपन को संहिताबद्ध करके। प्रबंधकों को प्रशिक्षित करें ताकि वे कर्मचारियों को मार्गदर्शन दे सकें, उनके प्रभाव का आकलन कर सकें और उनके बीच की बाधाओं को कम कर सकें, जिससे कर्मचारी उच्च-मूल्य वाले कार्यों पर ध्यान केंद्रित कर सकें। कृत्रिम बुद्धिमत्ता और स्वचालन को मानवीय कौशल को बढ़ाने वाले उपकरण के रूप में मानें, न कि उनके प्रतिस्थापन के रूप में।

अपनी रणनीति को सरल फीडबैक प्रक्रियाओं, लक्षित शिक्षण और प्रत्यक्ष सहायता पर आधारित करें ताकि कर्मचारियों को बनाए रखा जा सके और प्रदर्शन को निरंतर बरकरार रखा जा सके। जैसे-जैसे भविष्य नजदीक आता है, आपके नेतृत्वकर्ताओं को बाधाओं को दूर करना होगा और परिवर्तन के केंद्र में लोगों को रखना होगा।