Et si les forces qui remodèlent votre travail quotidien étaient déjà en train de redéfinir les règles pour l'année prochaine ?

Vous avez besoin de signaux clairs, Pas de bruit. Ce petit guide extrait la clé tendances et des données présentées sous un angle clair pour vous permettre d'agir en toute confiance.

Les dirigeants d'entreprise sont confrontés à une baisse de l'engagement, à une augmentation de l'épuisement professionnel et à une adoption plus rapide de l'IA.

Ce rapport indique sur quoi se concentrer dans les prochains temps année: une culture, une clarté et une utilisation pratique de l'IA qui stimule la productivité sans éroder la confiance.

Sur une courte période, les éléments convergent vers de nouveaux modèles de travail, une réponse mitigée des organismes de formation et une embauche axée sur les compétences, qui constituent les principaux changements.

Lisez la suite pour évaluer votre équipe, définir les priorités et découvrir des mesures simples pour préserver le bien-être tout en obtenant des résultats mesurables.

Perspectives pour les dirigeants : Ce que l’année 2026 signifie pour vos effectifs, votre culture et vos performances

Les équipes dirigeantes doivent désormais transformer les idées de haut niveau en plans concrets qui façonnent le travail quotidien et ses résultats. Vous passerez d'un débat tourné vers l'avenir à la définition d'objectifs mesurables pour les personnes, les processus et les outils. Ce changement impose des choix clairs concernant les priorités et le rythme.

Pourquoi cette année marque un passage de l'ambition à la réalité opérationnelle

Les données montrent que les enjeux sont bien réels : l’engagement a chuté à 641 % tandis que le taux d’épuisement professionnel se maintient à 831 %. L’IA améliore la productivité perçue pour 391 % des employés, mais seulement 341 % d’entre eux affirment que les impacts sur leur rôle leur ont été clairement communiqués.

Ces chiffres indiquent que vous devez adopter une stratégie tactique. Traduisez les valeurs en comportements, identifiez les besoins en compétences et définissez des périodes courtes pour tester les changements.

La question fondamentale pour les dirigeants d'entreprise : efficacité ou autonomisation ?

Vous devrez comparer les gains d'efficacité liés à l'automatisation à la nécessité de responsabiliser les équipes. Centralisez les normes et les garde-fous là où le risque est important, et décentralisez la flexibilité là où les équipes créent de la valeur.

• Clarté—lier les indicateurs de performance aux pratiques culturelles.
• Communication—expliquer les rôles de l'IA, la requalification et les attentes.
• Cadence—S’appuyer sur les leaders pour combler le fossé entre les discours et l’expérience quotidienne.

Des signaux méthodologiques dignes de confiance

Ce rapport s'appuie sur une enquête claire et reproductible qui vous permet de comparer les signaux entre les marchés.

Tendances mondiales du marché du travail mentionnées : qui a été interrogé et pourquoi c’est important

DHR Global a interrogé 1 500 employés de bureau, âgés de 21 ans et plus, maîtrisant tous l'anglais. L'échantillon comprend 500 répondants en Amérique du Nord (États-Unis, Canada), 500 en Europe (Allemagne, Royaume-Uni) et 500 en Asie (Inde, Hong Kong, Singapour). Les pourcentages peuvent ne pas totaliser 1 001 % en raison de l'arrondi.

• Vous pouvez compter sur une vision équilibrée des régions, des fonctions et des secteurs d'activité, grâce aux réponses de 1 500 personnes.
• Cet échantillon représentatif vous aide à interpréter les résultats au-delà du contexte d'une seule entreprise et à repérer les tendances importantes pour les organisations.
• Une méthode cohérente permet des comparaisons équitables entre l'Amérique du Nord, l'Europe et l'Asie, ce qui permet de tenir compte des nuances régionales et d'observer les différences d'impact selon les marchés et les entreprises.
• En se concentrant sur les emplois sédentaires, on obtient une vision claire des métiers axés sur le savoir, où l'IA et les outils numériques sont moteurs de changement.

Utilisez ces points de référence pour calibrer les enquêtes internes, définir des seuils d'action et mesurer les progrès afin que votre entreprise puisse faire des choix éclairés plutôt que de réagir à des anecdotes.

Culture sous pression : rendre les valeurs tangibles dans le travail distribué

Les valeurs de l'entreprise peuvent paraître fortes dans les assemblées générales, mais rester floues pour de nombreux employés. Presque tous les répondants affirment que la culture est importante, mais seulement 361 % la considèrent comme bien définie et moteur de performance. De nombreux employés la qualifient de réactive ou vague.

Vous constaterez un écart important : 771 % des cadres supérieurs estiment que la culture d’entreprise est primordiale, contre seulement 371 % des employés débutants. La reconnaissance et la flexibilité sont les principales demandes d’amélioration de la culture d’entreprise, et le manque de récompenses est devenu un facteur majeur d’épuisement professionnel.

• Combler l'écart—traduire la stratégie en normes quotidiennes telles que l'étiquette des réunions et le rythme des retours d'information.
• Utiliser la reconnaissance—Les programmes visibles renforcent le sentiment d'appartenance des équipes distribuées et accroissent rapidement l'engagement.
• Codifier les options flexibles—fournir aux responsables des modèles simples pour que les pratiques locales correspondent aux réalités des équipes.

Au-delà des enquêtes, suivez les indicateurs clés : participation aux initiatives de reconnaissance, félicitations des pairs et activités culturelles facultatives. Associez les éloges aux résultats pour que les employés comprennent comment le respect des valeurs contribue à leur développement et à une expérience plus positive au sein de l’entreprise.

Baisse de l'engagement, épuisement professionnel persistant : le risque de fidélisation qui passe inaperçu

L'engagement a fortement diminué et un épuisement professionnel latent érode silencieusement votre taux de fidélisation.

L'engagement est tombé à 64% (très ou extrêmement engagé) de 88% l'année dernière. Le taux d'épuisement professionnel reste élevé à 83%, et son impact sur l'engagement est passé de 34% à 52%.

Qu’est-ce qui a changé par rapport à l’année dernière ? Et pourquoi est-ce important pour vos équipes ?

La baisse de l'engagement réduit la productivité et le moral. Cet écart accroît le risque de roulement du personnel, notamment pour les employés les plus performants dont le départ, selon 91% des répondants, nuirait à l'organisation.

Les principaux facteurs de burn-out et leur impact sur la performance et le roulement du personnel

La surcharge de travail (48%) et le nombre excessif d'heures travaillées (40%) figurent en tête de liste. Il est donc essentiel de planifier et de prioriser les ressources pour inverser cette tendance.

Les jeunes employés : votre segment de fidélisation le plus vulnérable

Les collaborateurs (62%) et les employés débutants (61%) signalent une baisse de leur engagement due à l'épuisement professionnel. Seuls 38% des cadres supérieurs font le même constat ; il est donc impératif de combler rapidement cet écart de perception.

Que faire ensuite :

• Investissez dans des professionnels développement—71% affirme que cela stimule l'engagement.
• Réorganisez les priorités, suspendez les tâches à faible valeur ajoutée et protégez vos heures clés.
• Élaborez des plans de fidélisation qui vont au-delà de la rémunération : reconnaissance, parcours d’apprentissage et habilitation des gestionnaires.
• Fournir aux dirigeants un « tableau de bord d'épuisement professionnel » trimestriel pour suivre les causes profondes et montrer progrès.

Pour obtenir des conseils sur la manière de bâtir une culture plus positive et d'améliorer la fidélisation, consultez environnement de travail positif.

L’IA, une arme à double tranchant : gains de productivité contre lacunes de communication

L'IA est déjà en train de transformer la façon dont les gens travaillent, mais des signaux clairs manquent encore. Quarante pour cent des employés déclarent avoir gagné aujourd'hui (Asie 44%, Europe 40%, Amérique du Nord 33%), mais de nombreuses équipes disent que l'impact sur les rôles et les compétences n'est pas clair.

Où vous constatez de la valeur aujourd'hui – et pourquoi la clarté multiplie les résultats

La valeur se manifeste par la rapidité et la concentration. Globalement, 39% font état de gains de productivité notables. Les entreprises revoient leurs budgets de formation et développement (34%), réorientent les tâches vers la stratégie (27%) et créent des postes de supervision de l'IA (25%).

Le fossé du leadership en matière d'IA : ce que vous dites contre ce que les employés entendent

Seuls 34% affirment que leur organisation a expliqué très clairement l'impact de l'IA sur les rôles et les compétences. Cet écart est le plus important pour les employés débutants (12%) contre 69% pour les cadres supérieurs.

Une feuille de route prescriptive pour les rôles, les compétences et l'adoption

Transformez les acquis en résultats durables en élaborant un guide d'adoption simple. Définissez les rôles concernés, listez les compétences prioritaires et illustrez les bonnes pratiques d'utilisation des différents outils.

• Cartographier les responsabilités pour éviter les doublons et attribuer la propriété des données et des risques.
• Automatisez les tâches à faible valeur ajoutée et mesurez la capacité récupérée pour les travaux stratégiques.
• Enseigner les modèles de génération de réponses, les bonnes pratiques d'hygiène des données et la vérification pour réduire les reprises.
• Utilisez des projets pilotes courts avec des indicateurs clairs (qualité, rapidité, satisfaction) pour une mise à l'échelle sécurisée.

Mobiliser les dirigeants dans le cadre d'une communication bidirectionnelle, afin que ce qui est annoncé corresponde à ce que les employés entendent et utilisent réellement sur leur lieu de travail.

La réalité des RTO aux États-Unis : obtenir l’adhésion grâce à la clarté et au choix.

Le retour des équipes sur site ne fonctionne que si les participants perçoivent un objectif clair pour le temps qu'ils passent ensemble. Environ 381 000 salariés déclarent avoir été affectés par les obligations de retour au bureau au cours des deux dernières années. Seuls 341 000 soutiennent pleinement la démarche de leur employeur, tandis que 231 000 s'y opposent.

Le soutien varie selon le niveau hiérarchique : 61% des cadres supérieurs soutiennent pleinement leurs politiques, contre moins de 40% pour les autres postes. Le soutien aux employés débutants se situe aux alentours de 30% et celui aux collaborateurs à 19%.

Vous obtiendrez leur adhésion en expliquant le « pourquoi ».—mentionner les moments de collaboration, l’intégration des nouveaux membres, les séances créatives ou le travail avec les clients qui bénéficient réellement du travail en équipe.

• Proposez un choix structuré : laissez les employés choisir leurs jours de présence sur site selon un calendrier régulier.
• Les dirigeants doivent lier les organismes de formation aux résultats, et non aux préférences ; partager des cas d'utilisation concrets qui améliorent l'expérience.
• Documenter les accords locaux et former les responsables à l'animation de réunions hybrides inclusives.
• Mettre en place un projet pilote, mesurer la participation et l'engagement, et adapter les aides liées aux déplacements domicile-travail ou aux soins aux personnes dépendantes.

Une bonne communication et un objectif clair permettent de rendre la flexibilité acceptable. Célébrez les réussites d'une combinaison judicieuse de travail en présentiel et à distance, qui donne de meilleurs résultats au travail.

Transformation du lieu de travail 2026 : l’essor des organisations axées sur les compétences

Passer de descriptions de poste fixes à une gestion des effectifs axée sur les compétences permet à votre équipe de réagir plus rapidement lorsque les priorités changent. Faites des compétences le langage clair que vous utilisez pour constituer les équipes de vos projets, récompenser la progression et planifier le développement.

Les données sont importantes. Selon une étude de McKinsey, 711 millions d'organisations utilisent l'IA générative dans au moins une fonction, tandis que 461 millions de dirigeants citent le manque de compétences comme un frein à son adoption. Des entreprises telles que Johnson & Johnson s'attachent à anticiper les compétences de demain et à démocratiser le développement professionnel afin de favoriser la mobilité interne.

• Passer aux compétences dynamiques Ainsi, les talents sont affectés aux tâches prioritaires avec moins de frictions.
• Combler les lacunes en IA en enseignant la culture de l'IA, la maîtrise des données et la conception de consignes liées à des projets réels.
• Mesurer les progrès—Suivre les profils de compétences, les mouvements internes et les délais de recrutement pour démontrer la valeur ajoutée.

Élaborez des plans de développement des rôles et collaborez avec des fournisseurs pour intégrer l'apprentissage aux outils du quotidien. Ces stratégies aident les organisations à devenir plus résilientes et offrent à vos talents des perspectives de croissance et de développement plus claires.

Les managers intermédiaires : permettre un leadership où le changement se produit réellement.

Les managers se trouvent à la croisée de la stratégie et du travail quotidien, et leur capacité de travail détermine désormais la réussite des initiatives.

Les données montrent que les gestionnaires assument environ 51% responsabilités de plus qu'ils ne peuvent en gérer. Plus de la moitié des dirigeants d'entreprise les considèrent comme essentiels pour guider l'adoption de l'IA générative. Il est nécessaire d'agir là où le travail change réellement : au niveau du management.

Commencez par supprimer les tâches administratives à faible valeur ajoutée afin que les managers puissent accompagner leurs collaborateurs et piloter leurs équipes. Automatisez et déléguez les tâches pour dégager du temps pour les échanges essentiels.

• Standardiser les rituels : Des entretiens individuels courts, des réunions hebdomadaires et des revues d'objectifs pour que les comportements de leadership se généralisent sur le lieu de travail.
• Développez rapidement vos compétences : Développer les compétences en matière de coaching, de feedback et d'intelligence artificielle afin de renforcer la confiance et la cohérence des managers.
• Données exploitables : Fournir aux gestionnaires des informations sur les capacités, l'engagement et les compétences sur lesquelles ils peuvent agir.
• Clarifier les droits : Définir les responsabilités décisionnelles afin que le changement ne soit pas entravé et que les équipes avancent plus rapidement grâce à une responsabilisation accrue.
• Communautés de pairs : Les responsables peuvent ainsi partager leurs stratégies, célébrer leurs réussites et donner l'exemple en matière de gestion saine de la charge de travail.

Reconnaissez les gestionnaires qui privilégient les résultats humains plutôt que la simple production. Ce changement de perspective permet aux employés de se sentir soutenus et favorise une transformation durable à grande échelle.

L'automatisation comme multiplicateur de productivité, et non comme substitut.

L'automatisation intelligente évolue des scripts isolés vers des flux de travail pilotés par les employés, ce qui réduit les erreurs et libère du temps créatif.

Faites en sorte que l'automatisation multiplie les résultats, et non qu'elle remplace les personnes. Commencez par cartographier les tâches transversales complexes où les erreurs et les transferts de responsabilité vous ralentissent.

Mettre outils Les employés peuvent ainsi déclencher et personnaliser les automatisations. Mesurez le temps gagné, les taux d'erreur et la satisfaction pour optimiser l'adoption.

Documentez les échanges de données entre les humains et les systèmes afin d'éviter les lacunes. Mettez en place un modèle de gouvernance qui concilie rapidité et sécurité, notamment lorsque la qualité des données est primordiale.

• Déployez l'automatisation pour rationaliser les processus inter-équipes et éliminer les frictions routinières.
• Position technologie comme complément pour que les employés voient clair avantages à la qualité et à la concentration.
• Utilisez vos succès pour réinvestir du temps dans la connaissance client, la conception et l'amélioration continue.
• Partagez les bonnes pratiques pour que les équipes puissent reproduire leurs succès sur le lieu de travail.

Formez vos collaborateurs à identifier les processus automatisables et à soumettre des idées. Valorisez les gains qui vont au-delà de la simple rapidité : précision, prévisibilité et une meilleure expérience employé, dont les effets se font sentir sur le long terme.

Intranets et expérience employé optimisés par GenAI : des portails aux plateformes de performance

Votre intranet peut cesser d'être un portail statique et devenir une plateforme de performance dynamique. Forrester constate cette évolution, et PwC révèle que plus de 801 millions d'utilisateurs de GenAI anticipent des gains d'efficacité l'année prochaine. Il est donc essentiel de repenser votre approche pour privilégier la rapidité, la fiabilité et la pertinence.

L'IA au quotidien dans le flux de travail : connaissances, décisions et assistance

Les LLM permettent désormais de récupérer, de synthétiser et de contextualiser les données d'entreprise là où les gens travaillent. L'IA au quotidien fournit des réponses concises et sourcées, réduit le temps de recherche et suggère les prochaines étapes. Elle améliore ainsi la réalisation des tâches et en apporte des avantages concrets dès aujourd'hui.

Concevoir des interfaces intuitives et standardisées pour réduire la charge cognitive

Utilisez des systèmes de conception et des interfaces cohérentes pour que les utilisateurs retrouvent les mêmes schémas d'utilisation sur tous les outils et appareils. La standardisation fluidifie le travail, réduit les erreurs et garantit une expérience prévisible pour tous.

Favoriser l'adoption grâce aux DAP et à l'apprentissage ludique

Plateformes d'adoption numérique (PAD) Guider les utilisateurs en temps réel, réduire les coûts de formation et accélérer l'adoption des nouvelles fonctionnalités. Le micro-apprentissage ludique incite les utilisateurs à tester les assistants IA et à suivre leurs progrès.

• Transformez votre intranet en une plateforme performante pour obtenir des réponses, prendre des décisions et fournir une assistance en quelques secondes.
• Personnalisez les flux et les tableaux de bord en fonction du rôle afin que les utilisateurs voient en premier le contenu à forte valeur ajoutée.
• Intégrer des assistants conversationnels pour répondre aux besoins mobiles et de première ligne afin d'étendre la portée.
• Mesurer l'adoption via le succès des recherches, le temps d'exécution des tâches et la satisfaction pour démontrer sa valeur.

Technostress, FOBO et le nouveau contrat de travail : protéger le bien-être pendant la croissance

La pression numérique croissante et l'incertitude liée à l'emploi modifient la façon dont les gens perçoivent leur travail quotidien. Selon une étude de Pew Research, 521 millions de travailleurs s'inquiètent de l'impact de l'IA. Le Forum économique mondial indique que 411 millions d'employeurs prévoient des ajustements d'effectifs face à la transformation des rôles induite par l'IA. Monday.com révèle que 611 millions de personnes font état d'une fatigue modérée à sévère liée à leurs préoccupations économiques et à l'IA.

Rétablir la confiance par la communication, le soutien et la reconnaissance

Faites du bien-être un élément explicite, et non une option. Vous lutterez contre le stress technologique et la peur de l'oubli en établissant des priorités claires et des normes de sécurité psychologique. Communiquez les échéanciers des changements de rôle afin de réduire l'incertitude des employés.

• Apporter un soutien : Des parcours d'apprentissage, du coaching et une reconnaissance publique qui récompensent l'adaptation.
• Responsables d'équipement : Donnez-leur des stratégies pour normaliser les courbes d'apprentissage et tenez des conversations franches.
• Définir des limites : Limitez les notifications, la charge des réunions et les attentes de connexion permanente pour réduire la fatigue numérique.
• Développer ses compétences de manière ciblée : Une formation ciblée permet aux employés de se sentir préparés plutôt que menacés par l'IA et les changements de processus.

Proposez des ressources anonymes et facilement accessibles pour la santé mentale et la prévention de l'épuisement professionnel. Alignez les incitations sur les habitudes saines : mesurez les résultats, pas la présence. Ces stratégies aident les employeurs à rétablir la confiance et à renforcer la résilience de leur culture d'entreprise à mesure qu'ils se développent.

tendances RH Les ressources disponibles peuvent vous guider dans la manière de prioriser le soutien et de concevoir un accord de travail partagé qui équilibre croissance, flexibilité et prise en charge.

Stabilité sans stagnation : le maintien de l'emploi et la retraite progressive redéfinissent les stratégies de gestion des talents

Les démonstrations d'affection au travail deviennent un signal qu'il ne faut pas ignorer : près de la moitié des travailleurs déclarent rester à leur emploi actuel, et 63% s'attendent à ce que cette tendance s'accentue l'année prochaine.

Cette stabilité peut masquer un manque de croissance plutôt qu'un manque de confort. Déterminez si les gens restent par souci de sécurité ou pour se dépasser, puis adaptez vos interventions afin de maintenir l'engagement des talents.

Le départ à la retraite progressif est également en hausse. Les professionnels expérimentés se tournent vers des postes à temps partiel, de consultant ou de conseiller. Cela permet de préserver le savoir institutionnel et de favoriser le mentorat.

• Considérez la stabilité comme un signal : Mettre à jour les rôles et les projets avant que les performances ne se dégradent.
• Proposez des missions en rotation, des missions internes et des projets à court terme pour libérer leur énergie.
• Concevoir des parcours de retraite progressifs pour conserver l'expertise et faciliter les transitions de rôle.
• Créer des réseaux d'anciens élèves et d'experts pour que les connaissances restent accessibles malgré les changements de mandat.
• Suivez les indicateurs d'engagement et de mobilité pour repérer rapidement les stagnations et mettre en œuvre des développements ciblés.

Expliquez comment votre plan de gestion des talents concilie postes stables et options flexibles. Valorisez les contributions à long terme tout en fixant de nouveaux objectifs qui redonnent du sens et stimulent l'apprentissage de vos collaborateurs et contribuent à la réussite de votre entreprise.

Conclusion

Ce rapport vous propose des priorités pratiques qui relient la culture, les compétences et la technologie à des résultats mesurables. Vous comprenez désormais comment la baisse d'engagement et l'épuisement professionnel persistant interagissent avec les progrès de l'IA et de l'automatisation. Utilisez cette vision pour définir des objectifs clairs et à court terme pour vos équipes.

Rendre la culture tangible En formalisant la reconnaissance et la flexibilité ciblée. En formant les managers à accompagner, mesurer l'impact et réduire les frictions afin que les employés puissent se concentrer sur des tâches à forte valeur ajoutée. En considérant l'IA et l'automatisation comme des outils qui amplifient les compétences humaines, et non comme des substituts.

Ancrez votre stratégie dans des boucles de rétroaction simples, un apprentissage ciblé et des soutiens visibles pour favoriser la fidélisation et maintenir la performance. À l'approche de l'avenir, vos dirigeants doivent lever les obstacles et placer l'humain au cœur du changement.