¿Qué pasaría si las fuerzas que están transformando tu trabajo diario ya estuvieran reescribiendo las reglas para el próximo año?

Necesitas señales claras, No es ruido. Esta breve guía te ayudará a encontrar la clave. tendencias y datos en una vista nítida para que pueda actuar con confianza.

Los líderes empresariales se enfrentan a una caída del compromiso, un aumento del agotamiento y una adopción más rápida de la IA.

Este informe muestra dónde centrarse en el futuro año:cultura, claridad y uso práctico de IA que aumenta la productividad sin erosionar la confianza.

En un corto período de tiempo, la evidencia apunta a nuevos modelos de trabajo, respuestas mixtas de RTO y contratación que prioriza las habilidades como cambios centrales.

Continúe leyendo para evaluar a su equipo, trazar prioridades y encontrar pasos simples para proteger el bienestar y al mismo tiempo generar resultados mensurables.

Perspectiva ejecutiva: Qué significa 2026 para su fuerza laboral, cultura y desempeño

Los equipos de alto nivel ahora deben convertir las ideas de alto nivel en planes concretos que den forma al trabajo y a los resultados diarios. Pasarás del debate centrado en el futuro a la definición de objetivos mensurables para las personas, los procesos y las herramientas. Este cambio te obliga a tomar decisiones claras sobre las prioridades y el ritmo.

Por qué este año marca un cambio de la ambición a la realidad operativa

Los datos muestran que hay mucho en juego: el compromiso cayó a 64%, mientras que el agotamiento se mantiene en 83%. La IA aumenta la productividad percibida del 39% del personal, pero solo el 34% afirma que el impacto de su rol se comunicó con claridad.

Esas cifras significan que la estrategia debe ser táctica. Traducir los valores en comportamientos, identificar las necesidades de habilidades y establecer plazos breves para probar los cambios.

La pregunta central para los líderes empresariales: eficiencia versus empoderamiento

Sopesarás las mejoras de eficiencia derivadas de la automatización frente a la necesidad de empoderar a las personas. Centraliza estándares y barreras donde el riesgo importa, y descentraliza la flexibilidad donde los equipos aportan valor.

• Claridad—vincular las métricas de desempeño con las prácticas culturales.
• Comunicación—Explicar los roles, la capacitación y las expectativas de la IA.
• Cadencia—Utilizar líderes para cerrar brechas entre las palabras y la experiencia cotidiana.

Señales metodológicas en las que puedes confiar

Este informe se basa en una encuesta clara y repetible que le permite comparar señales entre mercados.

Tendencias de la fuerza laboral mundial referenciadas: quiénes fueron encuestados y por qué es importante

DHR Global encuestó a 1500 profesionales administrativos de oficina, mayores de 21 años, con dominio del inglés. La muestra incluye 500 encuestados en Norteamérica (EE. UU., Canadá), 500 en Europa (Alemania, Reino Unido) y 500 en Asia (India, Hong Kong, Singapur). Es posible que la suma de los porcentajes no sume 100% debido al redondeo.

• Puede confiar en una visión equilibrada de regiones, funciones e industrias obtenida de 1.500 personas.
• Esta muestra representativa le ayuda a interpretar los resultados más allá del contexto de una sola empresa y a detectar patrones que son importantes para las organizaciones.
• Un método consistente permite realizar comparaciones equivalentes en América del Norte, Europa y Asia para poder realizar ajustes a los matices regionales y observar diferentes impactos en los mercados y las empresas.
• Centrarse en los roles de escritorio proporciona una perspectiva clara de los trabajos centrados en el conocimiento donde la IA y las herramientas digitales impulsan el cambio.

Utilice estos puntos de referencia para calibrar encuestas internas, establecer umbrales de acción y medir el progreso para que su empresa tome decisiones informadas en lugar de reaccionar a anécdotas.

Cultura bajo presión: hacer tangibles los valores en el trabajo distribuido

Los valores de la empresa pueden sonar fuertes en los cabildos abiertos, pero resultar confusos para muchos empleados. Casi todos los encuestados afirman que la cultura es importante, pero solo 36% la consideran bien definida y orientada al rendimiento. Muchos trabajadores la califican de reactiva o imprecisa.

Se enfrentará a una clara brecha: 77% de directivos afirman que la cultura es muy importante, frente a 37% del personal de nivel inicial. El reconocimiento y la flexibilidad son las principales exigencias para mejorar la cultura, y la falta de recompensas se ha convertido en un importante factor de agotamiento.

• Cerrar la brecha—traducir la estrategia en normas diarias como la etiqueta de las reuniones y los ritmos de retroalimentación.
• Utilice el reconocimiento—Los programas visibles impulsan la pertenencia de los equipos distribuidos y aumentan el compromiso rápidamente.
• Codificar opciones flexibles—proporcionar a los gerentes plantillas simples para que las prácticas locales coincidan con las realidades del equipo.

Monitorea señales más allá de las encuestas: participación en reconocimientos, elogios de compañeros y eventos culturales voluntarios. Vincula los elogios con los resultados para que los empleados vean cómo vivir los valores se relaciona con el crecimiento y una experiencia más clara en el lugar de trabajo.

El compromiso disminuye, el agotamiento persiste: el riesgo de retención se esconde a simple vista

El compromiso ha disminuido drásticamente y el agotamiento oculto está erosionando silenciosamente su retención.

El compromiso cayó a 64% (muy o extremadamente comprometido) de 88% el año pasado. El agotamiento sigue siendo alto en 83%, y su impacto en el compromiso aumentó a 52% desde 34%.

Qué ha cambiado respecto al año pasado y por qué es importante para sus equipos

La disminución del compromiso reduce la productividad y la moral. Esta brecha aumenta el riesgo de rotación, especialmente para los empleados de alto rendimiento, cuya salida, según el 91% de los encuestados, perjudicaría a la organización.

Los principales factores que impulsan el agotamiento y su impacto en el rendimiento y la rotación

Las cargas de trabajo abrumadoras (48%) y el exceso de horas (40%) encabezan la lista. Esto hace que la planificación y priorización de recursos sea esencial para revertir la tendencia.

Empleados en inicio de carrera: su segmento de retención más vulnerable

Los asociados (62%) y el personal de nivel inicial (61%) reportan pérdida de compromiso debido al agotamiento. Solo 38% de los altos ejecutivos afirman lo mismo, por lo que es necesario cerrar rápidamente las brechas de percepción.

¿Qué hacer a continuación?

• Invertir en profesionales desarrollo—71% dice que impulsa la participación.
• Repriorice las tareas, pause el trabajo de bajo valor y proteja las horas principales.
• Cree planes de retención más allá del pago: reconocimiento, rutas de aprendizaje y capacitación de gerentes.
• Proporcionar a los líderes un "panel de control de agotamiento" trimestral para realizar un seguimiento de las causas fundamentales y espectáculo progreso.

Para obtener orientación sobre cómo crear una cultura más positiva y mejorar la retención, consulte ambiente de trabajo positivo.

La espada de doble filo de la IA: las ganancias de productividad cubren las brechas de comunicación

La IA ya está cambiando la forma en que las personas realizan su trabajo, pero faltan señales claras. Aproximadamente el cuarenta por ciento de los empleados informan ganancias hoy en día (Asia 44%, Europa 40%, América del Norte 33%), pero muchos equipos dicen que el impacto en los roles y las habilidades no está claro.

Dónde ve valor hoy y por qué la claridad multiplica los resultados

El valor se muestra en la velocidad y el enfoque. En general, 39% reportan mejoras notables en la productividad. Las empresas están reestructurando el presupuesto de Formación y Desarrollo (34%), desviando tareas hacia la estrategia (27%) y creando roles de supervisión de IA (25%).

La brecha de liderazgo en IA: lo que usted dice vs. lo que los empleados escuchan

Solo el 341% de los empleados de TP3T afirma que su organización explicó con mucha claridad el impacto de la IA en los roles y las habilidades. Esta brecha es mayor en el caso del personal de nivel inicial, donde la claridad es del 121%, frente al 691% de los directivos.

Una hoja de ruta prescriptiva para roles, habilidades y adopción

Convierta las ganancias en resultados duraderos creando un manual de adopción sencillo. Defina qué roles se potencian, enumere las habilidades prioritarias y muestre cómo se ve el "buen uso" de las herramientas.

• Mapear responsabilidades para evitar duplicación y asignar la propiedad de los datos y los riesgos.
• Automatice tareas de bajo valor y mida la capacidad recuperada para el trabajo de estrategia.
• Enseñe patrones de indicaciones, higiene de datos y verificación para reducir la repetición del trabajo.
• Utilice pilotos cortos con métricas claras (calidad, velocidad, satisfacción) para escalar de forma segura.

Involucrar a los líderes en la comunicación bidireccional, de modo que lo que se anuncia coincida con lo que los empleados realmente escuchan y usan en el lugar de trabajo.

La realidad de la RTO en Estados Unidos: ganar aceptación con claridad y opciones

Lograr que los equipos vuelvan a trabajar en el lugar solo funciona cuando las personas ven un propósito claro para el tiempo que pasan juntos. Aproximadamente el 381% de los empleados reportan haberse visto afectados por las órdenes de regreso a la oficina en los últimos dos años. Solo el 341% apoya plenamente la estrategia de su empleador, mientras que el 231% se opone.

El apoyo varía según el nivel: el 61% de los altos ejecutivos respalda plenamente sus políticas, pero menos del 40% de otros puestos lo hacen. El personal de apoyo inicial se sitúa cerca del 30% y los asociados en el 19%.

Ganarás aceptación al explicar el "por qué".—señale momentos de colaboración, incorporación, sesiones creativas o trabajo con clientes que realmente se beneficien de estar juntos.

• Ofrecer una elección estructurada: permitir que los empleados elijan los días en el sitio dentro de una cadencia común.
• Los líderes deben vincular el RTO con los resultados, no con las preferencias; compartir casos de uso concretos que mejoren la experiencia.
• Documentar los acuerdos locales y capacitar a los gerentes para realizar reuniones híbridas inclusivas.
• Poner a prueba, medir la asistencia y el compromiso y ajustar los apoyos para el viaje diario o el cuidado de personas.

Una buena comunicación y un propósito claro hacen que la flexibilidad parezca justa. Celebre cuando una combinación intencionada de trabajo presencial y remoto produzca mejores resultados en el lugar de trabajo.

Transformación del lugar de trabajo 2026: el auge de las organizaciones basadas en habilidades

Pasar de descripciones de trabajo fijas a una dotación de personal que prioriza las habilidades permite que su equipo avance más rápido cuando las prioridades cambian. Haga que las habilidades sean el lenguaje claro que utiliza para dotar de personal a proyectos, recompensar el crecimiento y planificar el desarrollo.

Los datos importan. McKinsey revela que el 711% de las organizaciones utilizan IA generativa en al menos una función, mientras que el 461% de los líderes identifican la falta de habilidades como un obstáculo para su adopción. Empresas como Johnson & Johnson están mapeando las habilidades futuras y democratizando el desarrollo para facilitar la movilidad interna.

• Cambiar a habilidades dinámicas De esta manera, el talento fluye hacia el trabajo prioritario con menos fricción.
• Cerrar las brechas de la IA mediante la enseñanza de alfabetización en IA, fluidez con los datos y diseño rápido vinculado a proyectos reales.
• Medir el progreso—Realizar un seguimiento de los perfiles de habilidades, movimientos internos y tiempo para cubrir puestos para demostrar valor.

Cree mapas de evolución de roles y colabore con proveedores para integrar el aprendizaje en sus herramientas diarias. Estas estrategias ayudan a las organizaciones a ser más resilientes y ofrecen a su talento vías más claras para su crecimiento y desarrollo.

Gerentes en el medio: habilitando el liderazgo donde el cambio realmente sucede

Los gerentes se encuentran en el punto de unión entre la estrategia y el trabajo diario, y su ancho de banda ahora determina si las iniciativas tienen éxito.

Los datos muestran que los gerentes tienen aproximadamente 51% más responsabilidades de las que pueden manejar, Y más de la mitad de los líderes empresariales los consideran fundamentales para guiar la adopción de la IA generativa. Es necesario actuar donde el trabajo realmente cambia: a nivel directivo.

Empieza por eliminar tareas administrativas de bajo valor para que los gerentes puedan capacitar a los empleados y liderar equipos. Usa la automatización y la delegación para dedicar tiempo a las conversaciones importantes.

• Estandarizar rituales: reuniones individuales breves, reuniones semanales y revisiones de objetivos para que los comportamientos de liderazgo se extiendan a todo el lugar de trabajo.
• Mejora tus habilidades rápidamente: Brindar desarrollo en coaching, retroalimentación y habilitación de IA para generar confianza y consistencia en el gerente.
• Datos procesables: Proporcionar a los gerentes información sobre capacidad, compromiso y habilidades que puedan poner en práctica.
• Aclarar derechos: definir la propiedad de las decisiones para que el cambio no se convierta en un cuello de botella y los equipos avancen más rápido y con responsabilidad.
• Comunidades de pares: Formar pares de gerentes para compartir manuales, celebrar triunfos y modelar prácticas de carga de trabajo saludables.

Reconozca a los gerentes que se centran en los resultados de las personas, no solo en los resultados. Ese cambio ayuda a los empleados a sentirse apoyados y a que el cambio perdure a gran escala.

La automatización como multiplicador de la productividad, no como sustituto

La automatización inteligente está pasando de scripts aislados a flujos de trabajo dirigidos por los empleados que reducen los errores y liberan tiempo creativo.

Haga que la automatización multiplique los resultados, no que sustituya a las personas. Comience por trazar un mapa del trabajo interfuncional de alta fricción en el que los errores y las transferencias lo ralentizan.

Poner herramientas En manos de los empleados para que puedan activar y adaptar las automatizaciones. Mida el tiempo ahorrado, las tasas de error y la satisfacción para guiar la adopción.

Documente las transferencias entre humanos y sistemas para evitar brechas. Cree un modelo de gobernanza que equilibre la velocidad con la seguridad, especialmente donde la calidad de los datos es crucial.

• Implemente la automatización para optimizar los procesos entre equipos y eliminar la fricción rutinaria.
• Posición tecnología Como aumento para que los empleados vean con claridad beneficios A la calidad y al enfoque.
• Utilice las ganancias para reinvertir tiempo en el conocimiento del cliente, el diseño y la mejora continua.
• Comparta manuales para que los equipos puedan repetir el éxito en todo el lugar de trabajo.

Capacite al personal para identificar candidatos para la automatización y presentar ideas. Celebre las ventajas que van más allá de la velocidad: precisión, previsibilidad y una mejor experiencia del empleado que se consolida con el tiempo.

Intranets y experiencia de los empleados impulsadas por GenAI: de portales a plataformas de rendimiento

Su intranet puede dejar de ser un portal estático y convertirse en una plataforma de rendimiento viva. Forrester observa este cambio, y PwC estima que más del 80% de los usuarios de GenAI esperan mejoras de eficiencia el próximo año. Esto significa que debe rediseñar para lograr velocidad, confianza y relevancia.

La IA cotidiana en el flujo de trabajo: conocimiento, decisiones y apoyo

Los LLM ahora recuperan, resumen y contextualizan datos empresariales donde trabaja la gente. La IA diaria proporciona respuestas concisas y fundamentadas, reduce el tiempo de búsqueda y sugiere los siguientes pasos. Esto mejora la finalización de tareas y muestra claros beneficios hoy en día.

Diseño de interfaces intuitivas y estandarizadas para reducir la carga cognitiva

Utilice sistemas de diseño e interfaces consistentes para que las personas vean los mismos patrones en todas las herramientas y dispositivos. La estandarización reduce la fricción y los errores, y hace que la experiencia sea predecible para todos los roles.

Impulsar la adopción con DAP y aprendizaje gamificado

Plataformas de adopción digital (DAP) Guía a los usuarios en tiempo real, reduciendo la carga de capacitación e impulsando la adopción de nuevas capacidades. El microaprendizaje gamificado anima a las personas a probar asistentes de IA y a monitorizar sus avances.

• Transforme su intranet en una plataforma de rendimiento para obtener respuestas, decisiones y soporte en segundos.
• Personalice los feeds y paneles según el rol para que los usuarios vean primero contenido de alto valor.
• Incorpore asistentes basados en chat para necesidades móviles y de primera línea para ampliar el alcance.
• Mida la adopción a través del éxito de la búsqueda, el tiempo de finalización de la tarea y la satisfacción para demostrar el valor.

Tecnoestrés, FOBO y el nuevo acuerdo laboral: protegiendo el bienestar mientras se escala

La creciente presión digital y la incertidumbre laboral están cambiando la forma en que las personas perciben su trabajo diario. Pew Research revela que el 521% de los trabajadores se preocupa por el impacto de la IA. El Foro Económico Mundial informa que el 411% de los empleadores planean cambios en la plantilla a medida que la IA redefine los roles. Monday.com muestra que el 611% de los empleadores reportan fatiga moderada a severa relacionada con preocupaciones económicas y de IA.

Reconstruir la confianza con comunicación, apoyo y reconocimiento

Haga que el bienestar sea explícito, no opcional. Abordarás el tecnoestrés y el FOBO estableciendo prioridades claras y normas de seguridad psicológica. Compartirás plazos para los cambios de rol para que los empleados se sientan menos inseguros.

• Proporcionar apoyo: Rutas de aprendizaje, coaching y reconocimiento público que recompensan la adaptación.
• Gestores de equipos: Darles estrategias para normalizar las curvas de aprendizaje y mantener conversaciones honestas.
• Establecer límites: Limite las notificaciones, la carga de reuniones y las expectativas de estar siempre activo para reducir la fatiga digital.
• Mejorar las habilidades de forma intencionada: La capacitación específica ayuda a los empleados a sentirse preparados en lugar de amenazados por la IA y el cambio de procesos.

Ofrezca recursos anónimos y de acceso rápido para la salud mental y la prevención del agotamiento. Alinee los incentivos con los hábitos saludables: mida los resultados, no la presencia. Estas estrategias ayudan a los empleadores a reconstruir la confianza y a fortalecer su cultura empresarial a medida que crece.

Tendencias de RRHH Los recursos pueden orientar cómo priorizar el apoyo y diseñar un acuerdo de empleo compartido que equilibre el crecimiento, la flexibilidad y el cuidado.

Estabilidad sin estancamiento: la acogida del puesto de trabajo y la jubilación flexible redefinen las estrategias de talento

Los abrazos laborales se están convirtiendo en una señal que no puedes ignorar: Casi la mitad de los trabajadores afirman que permanecen en su empleo actual y 63% esperan que la tendencia aumente el próximo año.

Esa estabilidad puede ocultar una falta de crecimiento más que de comodidad. Diagnosticar si las personas se quedan por seguridad o por exigencia, luego adaptar las intervenciones para mantener el talento involucrado.

La jubilación flexible también está en auge. Profesionales con experiencia están optando por puestos a tiempo parcial, de consultoría o de asesoría. Esto preserva el conocimiento institucional y fomenta la mentoría.

• Considere la estabilidad como una señal: Actualizar roles y proyectos antes de que el rendimiento disminuya.
• Ofrezca tareas rotativas, trabajos internos y proyectos a corto plazo para liberar energía.
• Diseñar planes de jubilación flexibles para retener la experiencia y facilitar las transiciones de roles.
• Crear redes de ex alumnos y expertos para que el conocimiento siga siendo accesible a medida que cambian las permanencias.
• Realice un seguimiento de las métricas de participación y movilidad para detectar el estancamiento de manera temprana y actuar con un desarrollo específico.

Comunique cómo su plan de talento equilibra puestos estables con opciones flexibles. Reconozca las contribuciones a largo plazo y establezca nuevas metas que reaviven el propósito y el aprendizaje para su equipo y su futuro.

Conclusión

Este informe le deja con prioridades prácticas que vinculan la cultura, las habilidades y la tecnología con resultados mensurables. Ahora ve cómo la disminución del compromiso y el agotamiento persistente se relacionan con las mejoras de la IA y la automatización. Use esta perspectiva para establecer objetivos claros a corto plazo para sus equipos.

Hacer tangible la cultura Codificando el reconocimiento y la flexibilidad con propósito. Capacite a los gerentes para que capaciten, midan el impacto y reduzcan la fricción, de modo que los empleados puedan enfocarse en el trabajo de alto valor. Considere la IA y la automatización como herramientas que amplifican las habilidades humanas, no como reemplazos.

Basa tu estrategia en ciclos de retroalimentación sencillos, aprendizaje enfocado y apoyos visibles para proteger la retención y mantener el rendimiento. Con el futuro a la vuelta de la esquina, tus líderes deben eliminar barreras y mantener a las personas en el centro del cambio.