tendencias de trabajo híbrido Están definiendo cómo planificar, contratar y gestionar en 2025, y este informe ofrece datos actualizados que puede aplicar de inmediato.

Para EE. UU. líderes En cuanto a las organizaciones, los debates sobre la ubicación laboral se están consolidando, pero los cambios en las políticas federales y las diferencias sectoriales generan variaciones locales que conviene observar. Gallup muestra que la proporción de trabajadores con modalidad híbrida se mantiene estable, con un promedio de aproximadamente 461% de tiempo presencial en la oficina (unos 2,3 días). Robert Half señala que el 24% de las nuevas ofertas de empleo en EE. UU. eran híbridas y que la mitad de los candidatos prefieren esta opción.

Utilice este informe examinando primero las instantáneas de datos y, a continuación, someta su modelo a pruebas de estrés con las listas de verificación de políticas, rendimiento y espacio/herramientas. Empieza poco a poco: Aclara tu “por qué”, diseña horarios conjuntamente con los equipos, mide los resultados con cuadros de mando sencillos y adapta las jornadas de oficina para la colaboración.

Vigile las desigualdades entre el personal presencial y el remoto y establezca mecanismos para garantizar la visibilidad, el desarrollo y el acceso a la retroalimentación. Considere las recomendaciones como experimentos: pruébelas con un equipo, mida la productividad y la retención, y perfeccione el sistema operativo para lograr un resultado duradero, en lugar de limitarse a un simple memorándum de políticas.

Introducción: Por qué las tendencias de trabajo híbrido son importantes para su organización ahora

El mercado laboral está enviando señales claras: la gente espera opciones y claridad sobre dónde trabaja. Esto es importante porque la demanda de candidatos favorece los acuerdos flexibles, y sus políticas ahora afectan la velocidad de contratación y la retención de personal.

Contexto para los líderes estadounidenses: Estudios recientes muestran que 241.000 ofertas de empleo nuevas incluyen opciones híbridas y 121.000 son totalmente remotas, mientras que 701.000 solicitantes de empleo consideran la flexibilidad como una de sus dos principales preferencias. Los empleadores que ofrecen flexibilidad parcial superan ahora los 801.000, pero las políticas varían según el puesto y el nivel.

Cómo leer este informe: Analiza los datos recopilados y, a continuación, utiliza las secciones de diseño, gestión y espacio para seleccionar dos experimentos para el trimestre. Define métricas de éxito sencillas antes de la prueba piloto y mide los resultados con cuadros de mando simples.

• Alcance: centrado en puestos con capacidad para trabajar a distancia, con notas sobre las diferencias sectoriales y de antigüedad.
• Contenido práctico: ejemplos de normas, directrices políticas, rituales de inclusión y cuadros de mando que puede poner a prueba con un gerente.
• Recomendación política: haga que las opciones sean transparentes y basadas en roles; vincule la flexibilidad a los resultados para garantizar la equidad.

Próximos pasos: Involucre a empleados de todos los roles, realice experimentos de 60 a 90 días, revise los resultados y publique actualizaciones para que todos vean un seguimiento constante. El cambio efectivo requiere liderazgo, no solo un memorándum.

Para una introducción concisa a los modelos y definiciones, consulte este documento. Descripción general del modelo de trabajo híbrido.

Tendencias del trabajo híbrido en 2025: ¿qué dicen los últimos datos?

Estudios recientes dibujan un panorama de estabilidad con variaciones locales que afectan a las decisiones sobre personal y horarios.

Estabilidad con matices

Gallup El estudio revela que la proporción de empleados con modalidad híbrida entre aquellos que pueden trabajar de forma remota disminuyó de 55% a 51% en dos trimestres. Tanto los empleados que trabajan completamente presencialmente como los que trabajan completamente de forma remota aumentaron dos puntos porcentuales. Los empleados con modalidad híbrida pasan aproximadamente... 46% de su semana en la oficina —aproximadamente 2,3 días— y esa proporción se ha mantenido constante este año.

Ofertas de empleo y preferencias

Robert Half Según los informes, 241.000 ofertas de empleo nuevas en EE. UU. son híbridas y 121.000 son totalmente remotas. La mitad de los candidatos prefiere el modelo híbrido, 251.000 buscan puestos totalmente remotos y 191.000 prefieren trabajar completamente en la oficina. Por otro lado, 881.000 empresas ofrecen alguna opción híbrida y 251.000 la extienden a todo su personal.

• Interpretación: Este modelo predomina en puestos que permiten el trabajo remoto. Pasemos de debatir si se puede hacer a optimizar cómo.
• Conclusiones prácticas: Utilice la señal de 2,3 días para establecer días clave para la colaboración. Reserve los demás días para la producción asíncrona y específica.
• Consejo de contratación: Incluya explícitamente la flexibilidad en las descripciones de los puestos de trabajo e indique los días típicos de oficina en las ofertas.
• Medición: Realice un seguimiento de los indicadores de productividad entre los días de referencia y los días clave, y establezca una línea base si carece de datos de asistencia.

Se prevén patrones estables este año, con variaciones impulsadas por el sector y las políticas. Publique normas de ubicación claras trimestralmente para que sus equipos y candidatos sepan qué esperar.

¿Qué impulsa la estabilización y los cambios sutiles en el lugar de trabajo?

Diversos factores claros están impulsando las prácticas de localización hacia patrones más estables este año. Los empleadores están explicitando sus políticas sobre quién establece los horarios, y esa claridad reduce la rotación y la confusión.

Quién decide importa. Los datos de Gallup muestran que el control se divide aproximadamente entre el individuo (34%), el equipo/gerente (35%) y el empleador (31%). Publique las reglas para que todos sepan quién toma las decisiones y cómo se gestionan las excepciones.

Las realidades del sector también condicionan las decisiones. Las normativas federales obligaron a muchas agencias a retomar el trabajo presencial, mientras que las empresas tecnológicas mantienen tasas más altas de trabajo remoto. Es fundamental adaptar las expectativas al riesgo, la seguridad y las necesidades del cliente, en lugar de aplicar normas generales.

Medidas prácticas que puedes tomar

• Preferir las normas determinadas por el equipo: los equipos que coordinan sus días reportan resultados más justos y menos agotamiento.
• Utilice niveles de políticas: establezca los principios a nivel de empleador y luego permita que las unidades de negocio establezcan las normas del equipo.
• Incluir a los participantes remotos por defecto: muchos equipos presenciales ahora están distribuidos en diferentes ubicaciones.
• Documente las exigencias o presiones del propietario y comparta datos de utilización para que la gente vea las razones de los cambios.
• Proteger la equidad: codificar el acceso a la retroalimentación y al desarrollo para evitar el sesgo de proximidad.

Las políticas deben ser concisas, fáciles de buscar y con control de versiones, incluyendo responsables y fechas de vigencia. Cuando los gerentes dan ejemplo y explican sus decisiones, las personas confían en el sistema y se adaptan con mayor facilidad.

Diseño de un modelo híbrido duradero: política, principios y prácticas

Un enfoque duradero depende menos de los plazos y más de resultados predecibles e igualdad de acceso. Comience por definir los resultados que indican éxito: métricas del cliente, frecuencia de entrega y calidad. Vincule las decisiones sobre la ubicación con esos objetivos para que las personas entiendan por qué existen los días presenciales en la oficina.

Establecer el porqué y los límites de equidad

Utilice la flexibilidad basada en roles: indique qué roles necesitan acceso al laboratorio, sistemas seguros o presencia del cliente en días específicos. Publique una descripción sencilla. políticas que expliquen los criterios de promoción y retroalimentación para que los trabajadores remotos y presenciales vean las mismas oportunidades.

Diseño de horarios y mitigación del agotamiento

Priorizar los días fijos decididos por el equipo. Establecer dos días compartidos para la colaboración y reservar los demás para tareas específicas. Definir bloques de tiempo sin reuniones y tiempos de respuesta adecuados para mantener el equilibrio y la productividad.

EVP, herramientas y guía para pilotos

En los anuncios y ofertas de empleo, explicite la propuesta de valor para el empleado: jornadas laborales típicas, expectativas de viaje y opciones flexibles. Proporcione herramientas básicas: calendarios compartidos, plantillas de agenda y prácticas de documentación asíncronas. Implemente un programa piloto con un equipo durante 60-90 días, mida el tiempo de ciclo, la satisfacción del cliente y el bienestar del equipo, y luego realice ajustes.

Gestionar el rendimiento, la confianza y el compromiso en todas las ubicaciones

Puedes mejorar el rendimiento pasando de las comprobaciones de presencia a las conversaciones sobre resultados. Comience con cuatro pilares de la confianza: comunicación clara, una comunidad sólida, responsabilidad compartida e igualdad de acceso al desarrollo. La investigación de Gallup vincula estos factores con una mayor confianza y una mejor participación.

Cuatro palancas de confianza

Ponga en marcha las palancas con rituales sencillos. Establezca reuniones semanales para el equipo y puntos de contacto mensuales con la comunidad.

Aclarar los objetivos y garantizar la igualdad de oportunidades de formación para los trabajadores remotos reduce los sesgos y aumenta la confianza en los directivos y los equipos.

Cadencia y claridad

Utilice cuadros de mando sencillos: seleccione de 3 a 5 indicadores de resultados por puesto y revíselos quincenalmente. Minimice la información requerida para evitar tareas administrativas.

Realizar revisiones de resultados que se centren en los obstáculos, el impacto en el cliente y los próximos pasos. Evitar equiparar el tiempo de oficina con la contribución.

rituales de inclusión

Aprovecha los días presenciales en la oficina para actividades productivas —talleres, inducción, mentoría— y reserva los días de trabajo remoto para ciclos específicos.

• Demostraciones asíncronas y registros de decisiones escritos para aumentar la visibilidad.
• Rotación de presentadores para que todos los miembros del equipo sean vistos.
• Plantillas para reuniones individuales y conversaciones sobre desarrollo profesional para capacitar a los gerentes.

Monitorear las señales de salud como el riesgo de agotamiento y el uso de días libres remunerados. Utilice breves encuestas trimestrales para evaluar el clima de confianza y compartir públicamente las medidas adoptadas. Estas acciones ayudan a líderes, gerentes y empleados a mantener la productividad y una gestión justa.

Espacio, herramientas y tiempo: alineando oficinas, tecnología y semanas laborales

Considera el espacio de trabajo como un producto: diséñalo para que favorezca la colaboración, el tiempo de concentración y la capacidad predecible de tus equipos.

Office como producto

Asientos del tamaño adecuado Para los días de mayor afluencia, utilice las reservas y los datos de uso para evitar la sobreocupación y planificar la capacidad en torno a unos 2,3 días presenciales por persona.

Zonas de diseño: salas de colaboración, espacios para proyectos y cabinas silenciosas. Mida el uso de las salas semanalmente y ajuste la distribución para mejorar la coordinación entre equipos y la atención al cliente.

Elementos esenciales de la pila tecnológica

Estandarizar el acceso seguro—SSO y confianza cero—para que tu equipo pueda acceder a los sistemas sin problemas. Elige plataformas integradas para chat, documentación y seguimiento de proyectos.

Adopte normas que prioricen la asincronía: las decisiones escritas, las demostraciones grabadas y los tableros compartidos reducen la carga de reuniones y mantienen visibles a los trabajadores distribuidos.

“Aprovecha al máximo los días de colaboración: planifica sesiones de planificación, retrospectivas y reuniones con clientes para el tiempo en la oficina.”

• Equipa las salas con sistemas de audio/vídeo fiables, pizarras digitales y conexión con un solo toque.
• Establecer estándares de equipo personal (cámaras web, auriculares, monitores secundarios) y ofrecer estipendios según sea necesario.
• Realice un seguimiento de los resultados, como el tiempo de ciclo y el NPS, para comprobar si el espacio y las herramientas aumentan la productividad.

Pilotar piso por piso. Recopile comentarios, mida el impacto y amplíe los cambios que mejoren la forma de hacer las cosas.

Sector, antigüedad y ubicación geográfica: adaptando el modelo híbrido a su plantilla.

El lugar de residencia y la antigüedad de tus empleados influyen en el diseño de las políticas y la contratación.

Tecnología contra gobierno federal

Se prevén grandes diferencias por sector. Gallup muestra que el sector tecnológico cuenta con 471.000 empleados que trabajan completamente en remoto, 451.000 en híbrido y 91.000 en presencial. En cambio, las agencias federales se decantaron por el trabajo presencial tras los cambios en las políticas, con una reducción del 281.000 al 461.000 en el trabajo híbrido y del 461.000 al trabajo totalmente presencial.

Implicación práctica: Alinea las descripciones de tus puestos de trabajo con las normas del sector y los requisitos de cumplimiento para que los candidatos vean expectativas precisas.

Lente de antigüedad

Robert Half informa que los puestos de alta dirección suelen ofrecer mayor flexibilidad: 31% híbrido y 14% remoto. Los puestos de nivel medio y de entrada presentan tarifas más bajas.

Diseñar trayectorias profesionales claras: más formación presencial para puestos de nivel inicial y autonomía en la toma de decisiones para el personal directivo. Esto crea oportunidades de desarrollo sin comprometer la equidad.

Geografía y ventajas rurales

Diríjase a las áreas metropolitanas con alta participación —San Francisco, Minneapolis, Boston, Nueva York y Portland— para llegar más rápidamente a los candidatos receptivos.

También se recomienda utilizar modalidades de trabajo flexibles para ampliar la captación de talento en zonas rurales. Se deben ofrecer viajes ocasionales para eventos de equipo y documentar las normas salariales, fiscales y legales aplicables según la ubicación.

“Publiquen qué roles pueden ser remotos por estado y mantengan las excepciones transparentes.”

• Ajusta los rituales del equipo según el nivel: más entrenamiento al principio, más autonomía después.
• Realice un seguimiento del flujo de trabajo por ubicación y nivel para optimizar la captación de clientes y la marca del empleador.
• Establezca ventanas de superposición de horarios para la colaboración entre ubicaciones y registre los acuerdos en un estatuto de equipo.

Conclusión

Cierra tu hoja de ruta tratando las decisiones como experimentos que puedes medir y mejorar. Utilice el informe y los datos aquí presentes para seleccionar una prueba pequeña para un período de 60 a 90 días.

La mayoría de las organizaciones y empresas pueden considerar el trabajo híbrido como una opción predeterminada y duradera para los puestos que permiten el trabajo remoto. Se buscan beneficios como un mayor acceso al talento, un tiempo de concentración más efectivo en casa y una colaboración más enriquecedora en los días presenciales.

Implemente un cambio piloto por equipo (días fijos, indicadores de desempeño o límites de reuniones) y haga un seguimiento de la experiencia, la productividad y el desarrollo profesional de los empleados. Proporcione plantillas a cada gerente y realice evaluaciones basadas en resultados en lugar de controles de asistencia.

Respeta las normativas y las restricciones locales, invierte en tecnología que agilice el trabajo e indica la ubicación en los anuncios de empleo para que los candidatos conozcan la oferta. Itera de forma deliberada: prueba, mide y escala aquello que beneficie a tu equipo y su rendimiento.