Was wäre, wenn die Kräfte, die Ihre tägliche Arbeit verändern, bereits die Regeln für das nächste Jahr neu schreiben?

Sie benötigen klare Signale. Kein Lärm. Diese Kurzanleitung enthält wichtige Informationen. Trends und Daten in einer klaren Ansicht zusammengeführt, damit Sie mit Zuversicht handeln können.

Unternehmensführer sehen sich mit sinkendem Engagement, zunehmendem Burnout und einer schnelleren Einführung von KI konfrontiert.

Das Bericht zeigt, worauf man sich in der kommenden Zeit konzentrieren sollte Jahr: Kultur, Klarheit und praktischer KI-Einsatz, der die Produktivität steigert, ohne das Vertrauen zu untergraben.

Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass innerhalb kurzer Zeit neue Arbeitsmodelle, eine uneinheitliche Reaktion der RTOs und eine kompetenzorientierte Einstellung zentrale Veränderungen darstellen.

Lesen Sie weiter, um Ihr Team zu vergleichen, Prioritäten festzulegen und einfache Schritte zu finden, um das Wohlbefinden zu schützen und gleichzeitig messbare Ergebnisse zu erzielen.

Ausblick für Führungskräfte: Was das Jahr 2026 für Ihre Mitarbeiter, Ihre Unternehmenskultur und Ihre Leistung bedeutet

Die Führungsteams müssen nun hochgesteckte Ideen in konkrete Pläne umsetzen, die die tägliche Arbeit und die Ergebnisse prägen. Sie werden von zukunftsorientierten Debatten zur Definition messbarer Ziele für Menschen, Prozesse und Werkzeuge übergehen. Dieser Wandel erfordert klare Entscheidungen hinsichtlich Prioritäten und Tempo.

Warum dieses Jahr einen Wandel von Ambitionen zu operativer Realität markiert

Die Daten belegen die Brisanz der Situation: Das Mitarbeiterengagement sank auf 641 TP3T, während die Burnout-Rate bei 831 TP3T liegt. Künstliche Intelligenz steigert die wahrgenommene Produktivität für 391 TP3T Mitarbeiter, doch nur 341 TP3T geben an, dass die Auswirkungen auf ihre Rolle klar kommuniziert wurden.

Diese Zahlen bedeuten, dass Sie Ihre Strategie taktisch ausrichten müssen. Übersetzen Sie Werte in Verhaltensweisen, ermitteln Sie den Kompetenzbedarf und legen Sie kurze Zeiträume für das Testen von Änderungen fest.

Die Kernfrage für Unternehmensführer: Effizienz oder Befähigung?

Sie werden die Effizienzgewinne durch Automatisierung gegen die Notwendigkeit abwägen, die Mitarbeiter zu befähigen. Zentralisieren Sie Standards und Leitplanken dort, wo Risiken relevant sind, und dezentralisieren Sie Flexibilität dort, wo Teams Mehrwert schaffen.

• Klarheit—Leistungskennzahlen mit kulturellen Praktiken verknüpfen.
• Kommunikation—Erläutern Sie die Rollen von KI-Systemen, Umschulungsmaßnahmen und Erwartungen.
• Kadenz—Führungskräfte einsetzen, um die Kluft zwischen Theorie und Praxis zu überbrücken.

Methodische Signale, denen Sie vertrauen können

Dieser Bericht basiert auf einer klaren, wiederholbaren Umfrage, die es Ihnen ermöglicht, Signale über verschiedene Märkte hinweg zu vergleichen.

Globale Trends auf dem Arbeitsmarkt: Wer wurde befragt und warum ist das wichtig?

DHR Global befragte 1.500 Büroangestellte ab 21 Jahren mit guten Englischkenntnissen. Die Stichprobe umfasst 500 Befragte in Nordamerika (USA, Kanada), 500 in Europa (Deutschland, Großbritannien) und 500 in Asien (Indien, Hongkong, Singapur). Aufgrund von Rundungen können die Prozentangaben in der Summe von 100% abweichen.

• Sie können sich auf eine ausgewogene Sichtweise über Regionen, Funktionen und Branchen hinweg verlassen, die auf den Einschätzungen von 1.500 Personen basiert.
• Dieses repräsentative Beispiel hilft Ihnen, Ergebnisse über den Kontext eines einzelnen Unternehmens hinaus zu interpretieren und Muster zu erkennen, die für Organisationen von Bedeutung sind.
• Eine einheitliche Methode ermöglicht direkte Vergleiche in Nordamerika, Europa und Asien, sodass Sie regionale Unterschiede berücksichtigen und die unterschiedlichen Auswirkungen auf verschiedenen Märkten und Unternehmen beobachten können.
• Die Fokussierung auf Bürotätigkeiten ermöglicht einen klaren Blick auf wissensbasierte Jobs, in denen KI und digitale Werkzeuge den Wandel vorantreiben.

Nutzen Sie diese Benchmarks. Um interne Umfragen zu kalibrieren, Aktionsschwellenwerte festzulegen und Fortschritte zu messen, damit Ihr Unternehmen fundierte Entscheidungen trifft, anstatt auf Anekdoten zu reagieren.

Kultur unter Druck: Werte in der verteilten Arbeit greifbar machen

Die Unternehmenswerte mögen in Betriebsversammlungen stark klingen, fühlen sich für viele Mitarbeiter aber verschwommen an. Fast alle Befragten geben an, dass Unternehmenskultur wichtig ist, aber nur 361 von ihnen bezeichnen sie als klar definiert und leistungsfördernd. Viele Arbeitnehmer sehen sie als reaktiv oder vage an.

Sie werden auf eine deutliche Diskrepanz stoßen: 771 % der Führungskräfte (C-Suite) halten die Unternehmenskultur für sehr wichtig, im Vergleich zu nur 371 % der Berufsanfänger. Anerkennung und Flexibilität stehen ganz oben auf der Liste der Wünsche zur Verbesserung der Unternehmenskultur, und mangelnde Belohnung hat sich zu einem Hauptgrund für Burnout entwickelt.

• Schließe die Lücke—Strategien in alltägliche Normen wie Besprechungsetikette und Feedbackrhythmen übersetzen.
• Nutzungserkennung—Sichtbare Programme stärken das Zugehörigkeitsgefühl verteilter Teams und steigern das Engagement schnell.
• Flexible Optionen kodifizieren—Managern einfache Vorlagen an die Hand geben, damit die lokalen Vorgehensweisen den Gegebenheiten des Teams entsprechen.

Berücksichtigen Sie neben Umfragen auch andere Faktoren wie die Teilnahme an Anerkennungsaktionen, Lob von Kollegen und freiwillige Kulturveranstaltungen. Verknüpfen Sie Lob mit Ergebnissen, damit Mitarbeitende erkennen, wie das Leben der Werte zu Wachstum und einem positiveren Arbeitsumfeld beiträgt.

Das Engagement sinkt, Burnout hält an: Das offensichtliche Risiko der Mitarbeiterbindung.

Das Engagement hat stark nachgelassen, und versteckte Erschöpfung untergräbt stillschweigend Ihre Kundenbindung.

Das Engagement sank auf 64% (sehr oder extrem engagiert) seit 88% im letzten Jahr. Burnout bleibt hoch bei 83%und die Belastung für das Nutzerengagement stieg von 34% auf 52%.

Was hat sich im Vergleich zum letzten Jahr geändert – und warum ist das für Ihre Teams wichtig?

Der Rückgang des Engagements mindert Produktivität und Arbeitsmoral. Diese Diskrepanz erhöht das Fluktuationsrisiko, insbesondere bei Leistungsträgern, deren Ausscheiden laut 91% der Befragten dem Unternehmen schaden würde.

Die besten Burnout-Fahrer und deren Auswirkungen auf Leistung und Umsatz

Übermäßige Arbeitsbelastung (48%) und zu viele Arbeitsstunden (40%) stehen ganz oben auf der Liste. Daher sind Ressourcenplanung und Priorisierung unerlässlich, um diesen Trend umzukehren.

Berufsanfänger: Ihr am stärksten gefährdetes Segment in der Mitarbeiterbindung

Mitarbeiter (62%) und Berufseinsteiger (61%) berichten von sinkender Motivation aufgrund von Burnout. Nur 38% der Führungskräfte (C-Suite) teilen diese Ansicht, daher müssen Sie die unterschiedlichen Wahrnehmungen schnellstmöglich ausräumen.

Was ist als Nächstes zu tun?

• Investieren Sie in professionelle Entwicklung—71% behauptet, es fördere das Engagement.
• Aufgaben neu priorisieren, Arbeiten mit geringem Wert pausieren und Kernarbeitszeiten schützen.
• Entwickeln Sie Mitarbeiterbindungsstrategien, die über die reine Bezahlung hinausgehen: Anerkennung, Lernpfade und die Befähigung von Führungskräften.
• Geben Sie Führungskräften ein vierteljährliches „Burnout-Dashboard“, um die Hauptursachen zu verfolgen und zeigen Fortschritt.

Hinweise zum Aufbau einer positiveren Unternehmenskultur und zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung finden Sie unter positives Arbeitsumfeld.

KI als zweischneidiges Schwert: Produktivitätssteigerungen treffen auf Kommunikationslücken

Künstliche Intelligenz verändert bereits die Art und Weise, wie Menschen ihre Arbeit erledigen, aber es fehlen klare Signale. Rund vierzig Prozent der Beschäftigten berichten heute von Zuwächsen – Asien 441 TP3T, Europa 401 TP3T, Nordamerika 331 TP3T – doch viele Teams geben an, dass die Auswirkungen auf Rollen und Fähigkeiten unklar sind.

Wo Sie heute Mehrwert sehen – und warum Klarheit die Ergebnisse vervielfacht

Wert zeigt sich in Schnelligkeit und Fokussierung. Insgesamt berichten 39% von spürbaren Produktivitätssteigerungen. Unternehmen passen ihre Budgets für Lernen und Entwicklung an (34%), verlagern Aufgaben strategischer (27%) und schaffen Aufsichtsfunktionen für KI (25%).

Die Führungslücke im Bereich KI: Was Sie sagen vs. was Mitarbeiter hören

Lediglich 341 der Befragten gaben an, dass ihr Unternehmen die Auswirkungen von KI auf Rollen und Kompetenzen sehr klar erläutert habe. Diese Diskrepanz ist bei Berufseinsteigern am größten: Hier geben nur 121 Befragte an, die Auswirkungen klar dargestellt zu haben, im Vergleich zu 691 Befragten der Führungsebene.

Ein konkreter Leitfaden für Rollen, Fähigkeiten und deren Übernahme

Verwandeln Sie die erzielten Erfolge in nachhaltige Ergebnisse, indem Sie einen einfachen Leitfaden für die Einführung erstellen. Definieren Sie, welche Rollen erweitert werden, listen Sie die wichtigsten Kompetenzen auf und zeigen Sie, wie eine „gute Nutzung“ der verschiedenen Tools aussieht.

• Um Doppelarbeit zu vermeiden, sollten Verantwortlichkeiten klar definiert und Daten- sowie Risikoverantwortung zugewiesen werden.
• Automatisieren Sie Aufgaben mit geringem Wert und messen Sie die dadurch freiwerdenden Kapazitäten für strategische Arbeit.
• Vermitteln Sie Kenntnisse über zügige Arbeitsabläufe, Datenhygiene und Verifizierung, um Nacharbeiten zu reduzieren.
• Setzen Sie auf kurze Pilotprojekte mit klaren Kennzahlen – Qualität, Geschwindigkeit, Kundenzufriedenheit –, um sicher zu skalieren.

Führungskräfte einbinden in einer Zwei-Wege-Kommunikation, sodass das, was angekündigt wird, dem entspricht, was die Mitarbeiter tatsächlich hören und am Arbeitsplatz verwenden.

Die Realität von RTOs in den USA: Akzeptanz durch Klarheit und Wahlmöglichkeiten gewinnen

Die Rückkehr der Teams an den Arbeitsplatz funktioniert nur dann, wenn die Menschen einen klaren Sinn in der gemeinsam verbrachten Zeit erkennen. Etwa 381.000 Beschäftigte gaben an, in den letzten zwei Jahren von der Rückkehr ins Büro betroffen gewesen zu sein. Nur 341.000 unterstützen die Vorgehensweise ihres Arbeitgebers voll und ganz, während 231.000 sie ablehnen.

Die Unterstützung variiert je nach Hierarchieebene: Führungskräfte der C-Suite (61%) unterstützen ihre Richtlinien vollumfänglich, während dies bei anderen Positionen weniger der Fall ist (40%). Mitarbeiter im Einstiegsbereich erhalten Unterstützung in etwa auf dem Niveau von 30%, während Mitarbeiter mit Berufserfahrung (19%) diese Unterstützung erfahren.

Sie gewinnen die Zustimmung, indem Sie das „Warum“ erklären.—Zeigen Sie auf Momente der Zusammenarbeit, auf Onboarding-Prozesse, kreative Sessions oder auf Kundenprojekte, die wirklich von der gemeinsamen Arbeit profitieren.

• Bieten Sie eine strukturierte Wahlmöglichkeit: Lassen Sie die Mitarbeiter ihre Anwesenheitstage innerhalb eines gemeinsamen Rhythmus selbst wählen.
• Führungskräfte müssen RTO mit Ergebnissen und nicht mit Präferenzen verknüpfen; sie sollten konkrete Anwendungsfälle aufzeigen, die die Erfahrung verbessern.
• Lokale Vereinbarungen dokumentieren und Führungskräfte darin schulen, inklusive hybride Meetings durchzuführen.
• Pilotprojekt, Messung von Teilnahme und Engagement sowie Anpassung der Unterstützungsangebote für Pendler oder Pflegebedürftige.

Gute Kommunikation und ein klares Ziel sorgen dafür, dass sich Flexibilität fair anfühlt. Feiern Sie es, wenn eine sinnvolle Kombination aus Präsenzarbeit und mobiler Arbeit zu besseren Ergebnissen am Arbeitsplatz führt.

Transformation der Arbeitswelt 2026: Der Aufstieg kompetenzbasierter Organisationen

Der Wechsel von starren Stellenbeschreibungen zu einer kompetenzorientierten Personalplanung ermöglicht es Ihrem Team, schneller auf sich ändernde Prioritäten zu reagieren. Machen Sie Kompetenzen zur klaren Sprache, die Sie verwenden, um Projekte zu besetzen, Wachstum zu belohnen und die Entwicklung zu planen.

Daten sind wichtig. McKinsey stellt fest, dass 711.030 Unternehmen generative KI in mindestens einer Funktion einsetzen, während 461.030 Führungskräfte Kompetenzlücken als Hindernis für die Einführung nennen. Unternehmen wie Johnson & Johnson erfassen zukünftige Kompetenzen und demokratisieren die Weiterbildung, um die interne Mobilität zu fördern.

• Umstellung auf dynamische Fähigkeiten So fließen die Talente mit weniger Reibungsverlusten zu den wichtigsten Aufgaben.
• KI-Lücken schließen durch die Vermittlung von KI-Kompetenz, Datenkompetenz und zielgruppenorientiertem Design anhand realer Projekte.
• Fortschritt messen—Erfassung von Kompetenzprofilen, internen Personalveränderungen und der Zeit bis zur Stellenbesetzung, um den Wert nachzuweisen.

Erstellen Sie Rollenentwicklungspläne und arbeiten Sie mit Anbietern zusammen, um Lernprozesse in die täglichen Arbeitsabläufe zu integrieren. Diese Strategien helfen Organisationen, widerstandsfähiger zu werden und Ihren Talenten klarere Wege für Wachstum und Entwicklung aufzuzeigen.

Manager in der Mitte: Führung ermöglichen, wo Wandel tatsächlich stattfindet

Manager befinden sich an der Schnittstelle zwischen Strategie und Tagesgeschäft, und ihre Kapazität entscheidet heute darüber, ob Initiativen Erfolg haben.

Daten zeigen, dass Manager etwa 51% mehr Verantwortung tragen, als sie bewältigen können. Mehr als die Hälfte der Führungskräfte sehen sie als zentral für die Steuerung der Einführung generativer KI an. Sie müssen dort handeln, wo sich die Arbeit tatsächlich verändert: auf Managementebene.

Beginnen Sie damit, administrative Aufgaben mit geringem Wert zu eliminieren, damit Führungskräfte Mitarbeiter coachen und Teams leiten können. Nutzen Sie Automatisierung und Delegation, um Zeit für wichtige Gespräche zu schaffen.

• Rituale standardisieren: Kurze Einzelgespräche, wöchentliche Kurzbesprechungen und Zielüberprüfungen sollen dafür sorgen, dass Führungsverhalten im gesamten Unternehmen skalierbar wird.
• Schnell Fortschritte erzielen: Wir fördern die Weiterentwicklung von Coaching, Feedback und KI-gestützten Maßnahmen, um das Selbstvertrauen und die Kontinuität der Manager zu stärken.
• Verwertbare Daten: Den Managern werden Einblicke in Kapazität, Engagement und Kompetenzen geboten, auf deren Grundlage sie handeln können.
• Rechte klären: Definieren Sie die Zuständigkeiten für Entscheidungen, damit Veränderungen nicht ins Stocken geraten und Teams durch Verantwortlichkeit schneller agieren können.
• Peer-Communities: Führende Manager sollten zusammengebracht werden, um Strategien auszutauschen, Erfolge zu feiern und gesunde Arbeitsbelastungspraktiken vorzuleben.

Würdigen Sie Führungskräfte, die den Fokus auf die Ergebnisse für die Mitarbeiter legen, nicht nur auf die Produktivität. Diese Umorientierung trägt dazu bei, dass sich die Mitarbeiter unterstützt fühlen und Veränderungen nachhaltig wirken.

Automatisierung als Produktivitätsmultiplikator – nicht als Ersatz

Intelligente Automatisierung wandelt sich von isolierten Skripten hin zu mitarbeitergesteuerten Arbeitsabläufen, die Fehler reduzieren und kreative Zeit freisetzen.

Automatisierung soll die Ergebnisse vervielfachen, nicht die Menschen ersetzen. Beginnen Sie mit der Erfassung von funktionsübergreifenden Arbeitsabläufen mit hohem Reibungsverlust, bei denen Fehler und Übergaben den Arbeitsablauf verlangsamen.

Setzen Werkzeuge Die Mitarbeiter können die Automatisierungen selbst auslösen und anpassen. Zeitersparnis, Fehlerraten und Zufriedenheit werden gemessen, um die Akzeptanz zu steuern.

Dokumentieren Sie die Übergaben zwischen Menschen und Systemen, um Lücken zu vermeiden. Entwickeln Sie ein Governance-Modell, das Geschwindigkeit und Sicherheit in Einklang bringt, insbesondere dort, wo Datenqualität von Bedeutung ist.

• Setzen Sie Automatisierung ein, um teamübergreifende Prozesse zu optimieren und routinemäßige Reibungsverluste zu beseitigen.
• Position Technologie als Ergänzung, damit die Mitarbeiter einen klaren Überblick erhalten Vorteile auf Qualität und Fokus.
• Nutzen Sie Erfolge, um Zeit in Kundenerkenntnisse, Design und kontinuierliche Verbesserung zu investieren.
• Teilen Sie bewährte Vorgehensweisen, damit Teams Erfolge am gesamten Arbeitsplatz wiederholen können.

Schulen Sie Ihre Mitarbeiter darin, Automatisierungspotenzial zu erkennen und Ideen einzureichen. Feiern Sie die Erfolge, die über die Geschwindigkeit hinausgehen – Genauigkeit, Vorhersagbarkeit und eine verbesserte Mitarbeitererfahrung, die sich im Laufe der Zeit positiv auswirkt.

GenAI-gestützte Intranets und Mitarbeitererfahrung: von Portalen bis hin zu Leistungsplattformen

Ihr Intranet kann aufhören, ein statisches Portal zu sein, und sich in eine lebendige Performance-Plattform verwandeln. Forrester stellt diesen Wandel fest, und PwC ermittelt, dass über 801 % der GenAI-Nutzer im kommenden Jahr Effizienzsteigerungen erwarten. Das bedeutet, dass Sie Ihre Produkte und Dienstleistungen auf Geschwindigkeit, Vertrauen und Relevanz ausrichten sollten.

Künstliche Intelligenz im Arbeitsalltag: Wissen, Entscheidungen und Unterstützung

LLMs rufen Unternehmensdaten nun dort ab, wo die Menschen arbeiten, fassen sie zusammen und stellen sie in den Kontext. Der alltägliche Einsatz von KI liefert prägnante, fundierte Antworten, verkürzt die Suchzeit und schlägt nächste Schritte vor. Dies verbessert die Aufgabenerledigung und zeigt bereits heute klare Vorteile.

Entwicklung intuitiver, standardisierter Schnittstellen zur Reduzierung der kognitiven Belastung

Nutzen Sie Designsysteme und einheitliche Benutzeroberflächen, damit Anwender über verschiedene Tools und Geräte hinweg dieselben Muster erkennen. Standardisierung verringert Reibungsverluste, reduziert Fehler und sorgt für eine vorhersehbare Benutzererfahrung für alle Rollen.

Förderung der Akzeptanz durch DAPs und spielerisches Lernen

Digitale Adoptionsplattformen (DAPs) Nutzer werden in Echtzeit angeleitet, wodurch der Schulungsaufwand reduziert und die Akzeptanz neuer Funktionen gesteigert wird. Gamifiziertes Mikrolernen motiviert Nutzer, KI-Assistenten auszuprobieren und ihre Fortschritte zu verfolgen.

• Verwandeln Sie Ihr Intranet in Sekundenschnelle in eine leistungsstarke Plattform für Antworten, Entscheidungen und Support.
• Personalisieren Sie Feeds und Dashboards rollenbasiert, damit Nutzern zuerst hochwertige Inhalte angezeigt werden.
• Um die Reichweite zu erhöhen, sollen chatbasierte Assistenten für mobile Anwendungen und den Einsatz im Außendienst integriert werden.
• Um den Wert zu ermitteln, sollte die Akzeptanz anhand des Sucherfolgs, der Aufgabenerledigungszeit und der Zufriedenheit gemessen werden.

Technostress, FOBO und die neue Arbeitsvereinbarung: Wohlbefinden schützen während des Wachstums

Der zunehmende digitale Druck und die Unsicherheit am Arbeitsplatz verändern die Art und Weise, wie Menschen ihre tägliche Arbeit empfinden. Laut einer Studie von Pew Research machen sich 521.030 Arbeitnehmer Sorgen über die Auswirkungen von KI. Das WEF berichtet, dass 411.030 Arbeitgeber Personalveränderungen planen, da KI die Berufsrollen neu definiert. Monday.com zufolge geben 611.030 Arbeitnehmer an, unter mäßiger bis starker Erschöpfung zu leiden, die mit wirtschaftlichen Sorgen und KI-Problemen zusammenhängt.

Vertrauen durch Kommunikation, Unterstützung und Anerkennung wiederherstellen

Das Thema Wohlbefinden muss explizit und nicht optional sein. Technostress und FOBO (Fear of Behind America) begegnen Sie durch klare Prioritäten und die Schaffung von Normen für psychologische Sicherheit. Teilen Sie Zeitpläne für Rollenwechsel mit, damit sich die Mitarbeitenden weniger verunsichert fühlen.

• Unterstützung leisten: Lernpfade, Coaching und öffentliche Anerkennung, die Anpassung belohnen.
• Ausrüstungsmanager: Geben Sie ihnen Strategien an die Hand, um Lernkurven zu normalisieren und offene Gespräche zu führen.
• Grenzen setzen: Um die digitale Erschöpfung zu reduzieren, sollten Benachrichtigungen, Meeting-Belastung und die Erwartung ständiger Erreichbarkeit eingeschränkt werden.
• Gezielte Weiterbildung: Gezielte Schulungen tragen dazu bei, dass sich die Mitarbeiter durch KI und Prozessänderungen besser vorbereitet fühlen und nicht bedroht werden.

Bieten Sie schnell zugängliche, anonyme Ressourcen zur psychischen Gesundheit und Burnout-Prävention an. Verknüpfen Sie Anreize mit gesunden Gewohnheiten – messen Sie Ergebnisse, nicht Anwesenheit. Diese Strategien helfen Arbeitgebern, Vertrauen wiederherzustellen und die Unternehmenskultur im Zuge des Wachstums widerstandsfähig zu gestalten.

HR-Trends Mithilfe dieser Ressourcen können Sie festlegen, wie Sie Unterstützung priorisieren und eine Vereinbarung zur gemeinsamen Beschäftigung gestalten, die Wachstum, Flexibilität und Fürsorge in Einklang bringt.

Stabilität ohne Stagnation: Arbeitsplatzbindung und sanfter Ruhestand verändern Talentstrategien

Jobfixierung wird zu einem Signal, das man nicht ignorieren kann: Fast die Hälfte der Arbeitnehmer gibt an, in ihrem derzeitigen Job zu bleiben, und 63% gehen davon aus, dass sich dieser Trend im nächsten Jahr noch verstärken wird.

Diese Beständigkeit kann eher einen Mangel an Wachstum als an Komfort verbergen. Ermitteln Sie, ob die Mitarbeiter aus Sicherheitsgründen oder zur Weiterentwicklung bleiben, und passen Sie die Maßnahmen entsprechend an, um die Talente zu motivieren und zu binden.

Der sanfte Ruhestand nimmt ebenfalls zu. Erfahrene Fachkräfte wechseln in Teilzeit-, Beratungs- oder Gutachtertätigkeiten. Dies erhält das institutionelle Wissen und fördert Mentoring.

• Stabilität als Signal betrachten: Rollen und Projekte sollten aktualisiert werden, bevor die Leistung nachlässt.
• Bieten Sie wechselnde Aufgaben, interne Aufträge und kurzfristige Projekte an, um Energie freizusetzen.
• Entwerfen Sie sanfte Übergangsmodelle für den Ruhestand, um Fachwissen zu erhalten und reibungslose Rollenübergänge zu gewährleisten.
• Es sollten Alumni- und Expertennetzwerke geschaffen werden, damit das Wissen auch bei wechselnden Amtszeiten zugänglich bleibt.
• Erfassen Sie Kennzahlen zu Engagement und Mobilität, um Stagnation frühzeitig zu erkennen und gezielte Entwicklungsmaßnahmen einzuleiten.

Erläutern Sie, wie Ihr Talentmanagement-Plan sichere Positionen und flexible Optionen in Einklang bringt. Würdigen Sie langfristige Leistungen und setzen Sie gleichzeitig neue Ziele, die Ihren Mitarbeitern und Ihrem Unternehmen neue Motivation und Lernbereitschaft für die Zukunft bieten.

Abschluss

Dieser Bericht liefert Ihnen praktische Prioritäten, die Kultur, Fähigkeiten und Technologie mit messbaren Ergebnissen verknüpfen. Sie erkennen nun, wie sinkendes Engagement und anhaltendes Burnout mit den Vorteilen von KI und Automatisierung zusammenhängen. Nutzen Sie diese Erkenntnis, um klare, kurzfristige Ziele für Ihre Teams festzulegen.

Kultur greifbar machen Indem wir Anerkennung und gezielte Flexibilität gesetzlich verankern. Führungskräfte sollten darin geschult werden, Mitarbeiter zu coachen, deren Wirkung zu messen und Reibungsverluste zu minimieren, damit sich die Mitarbeiter auf wertschöpfende Aufgaben konzentrieren können. KI und Automatisierung sollten als Werkzeuge zur Erweiterung menschlicher Fähigkeiten und nicht als deren Ersatz betrachtet werden.

Verankern Sie Ihre Strategie in einfachen Feedbackschleifen, zielgerichtetem Lernen und sichtbarer Unterstützung, um Mitarbeiterbindung zu sichern und die Leistung nachhaltig zu gestalten. Mit Blick auf die Zukunft müssen Ihre Führungskräfte Hindernisse beseitigen und die Mitarbeiter in den Mittelpunkt des Veränderungsprozesses stellen.